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Le retour d’ascenseur est payant pour les leaders du monde des affaires

Cultiver le talent des autres profite à sa propre carrière et dissipe le mythe de la prima donna, selon l’étude de Catalyst.

NEW YORK– Quelles qualités faut-il posséder pour avoir l’étoffe d’un bon leader? Un bon leader prend de sages décisions, en plus de savoir bien gérer les ressources humaines, prendre les choses en main, et inspirer les autres à atteindre leurs objectifs. Voilà quelques-unes des qualités requises. Mais aider les autres à développer leur plein potentiel est une composante essentielle d’un bon leadership. Selon une nouvelle étude de Catalyst, l’exercice profite non seulement aux talents émergents, mais aussi à ceux qui consacrent du temps à les cultiver. Et il s’avère que plus de femmes que d’hommes aident leurs pairs à gravir les échelons.
 
Les individus au potentiel élevé ayant eux-mêmes bénéficié de mentorat, de coaching ou de parrainage dans leur cheminement de carrière sont plus susceptibles de « renvoyer l’ascenseur » en cultivant à leur tour la prochaine génération de leaders, selon Leaders Pay It Forward, la dernière étude de Catalyst dans le cadre d’une série portant sur l’avancement des individus à fort potentiel à travers le monde.

Et le retour d’ascenseur est payant : il profite non seulement aux protégés, mais à ceux qui fournissent de l’assistance. Ces derniers y trouvent leur compte en voyant leur carrière avancer et leur rémunération augmenter, soit 25 075 $ de plus entre 2008 et 2010, selon l’étude. Pourquoi? Il semble que développer le talent des autres donnerait plus de visibilité et d’alliés au sein de l’entreprise aux individus à fort potentiel qui s’occupent de développement, entraînant par le fait même une récompense et une reconnaissance accrues pour leurs efforts.

Selon l’étude, les femmes sont plus susceptibles que les hommes de cultiver d’autres talents. Soixante-cinq pour cent des femmes qui ont été appuyées dans leur avancement de carrière développent maintenant de nouveaux talents, comparativement à 56 pour cent chez les hommes. De plus, 73 pour cent des femmes qui développent de nouveaux talents le font auprès de femmes, comparativement à 30 pour cent chez les hommes. Cette conclusion fait mentir le mythe souvent évoqué de la « prima donna » selon lequel les femmes seraient réticentes à promouvoir la carrière d’autres femmes et qu’elles pourraient même chercher activement à se nuire réciproquement.
 
« Cette étude dissipe l’idée faussement répandue qu’il y a un décalage entre l’avancement professionnel des femmes et celui des hommes parce que celles-ci ne renverraient pas l’ascenseur à leurs collègues de sexe féminin. L’étude démontre qu’effectivement les femmes s’entraident beaucoup, souligne Ilene H. Lang, présidente et chef de la direction, Catalyst. La notion voulant que les dirigeantes féminines soient des prima donna refusant d’appuyer leurs consœurs ne tient pas la route. »
 
Somme toute, l’étude rapporte que les individus à potentiel élevé qui, aujourd’hui, renvoient l’ascenseur se souviennent que d’autres ont misé sur eux et leur ont donné une chance, et que c’est maintenant à leur tour de rendre la pareille. Parmi les hommes et les femmes les plus susceptibles de contribuer au développement des autres se retrouvent:

  • Ceux qui eux-mêmes ont reçu de l’appui pour promouvoir leur carrière (59%) vs ceux qui n’en ont pas reçu (47%).
  • Ceux qui ont été parrainés (66%) vs ceux qui ne l’ont pas été (42%).
  • Ceux qui occupent des postes de cadres supérieurs/PDG (64%) vs ceux qui occupent des postes non-cadres (30%).
  • Ceux qui sont plus proactifs face à leur propre avancement professionnel (63%) vs ceux qui sont relativement inactifs (42%) face à leur avancement professionnel.

L’étude soulève des questions clés pour les compagnies. Par exemple, comment votre entreprise crée-t-elle une culture propice au développement des talents? Qu’est-ce qui motivera vos employés de talent à « retourner l’ascenseur » à la prochaine génération de leaders? Comment peut-on encourager un plus grand nombre d’hommes à parrainer des femmes au sein de leur entreprise? Comment les entreprises peuvent-elles venir à bout des préjugés quant au temps consacré avec le sexe opposé au travail?
 
« Le retour d’ascenseur est une composante intrinsèque d’un bon leader, et tous les intéressés y trouvent leur compte. C’est un cercle « vertueux » qui tend à se répéter, affirme Mme Lang. Nous espérons que cette étude contribuera à dissiper les mythes et à inciter les entreprises et les leaders à réfléchir à la façon de retourner l’ascenseur pour tirer le meilleur parti de leur bassin de talent. »
 
PARTENAIRES DE RECHERCHE :
 BMO Financial Group, Chevron Corporation, Credit Suisse, Dell Inc., Deloitte LLP, Desjardins Group, Deutsche Bank AG, Ernst & Young, Hewlett-Packard Company, IBM Corporation, KeyBank, McDonald’s Corporation, UPS
 
À PROPOS DE L’ÉTUDE
Cette analyse fait partie de The Promise of Future Leadership: A Research Program on Highly Talented Employees in the Pipeline, une étude longitudinale sur les employés à potentiel élevé. Entre l’automne 2007 et le printemps 2010, Catalyst a mené un sondage en ligne auprès de diplômés qui avaient gradué du programme de MBA offert par 26 des principales écoles de gestion en Asie, au Canada, en Europe et aux États-Unis, entre 1996 et 2007. Les résultats de cette étude proviennent de réponses d’un sondage effectué en 2010, qui a fourni des renseignements additionnels sur la progression de carrière, recueillis initialement en 2008. Les données de la présente étude s’appuient sur les réponses de 742 participants qui ont suivi un programme de MBA à plein temps et qui ont travaillé à plein temps dans une entreprise depuis le sondage de 2008. Des études antérieures dans la série sont Opportunity or Setback? High Potential Women and Men During Economic Crisis, Pipeline’s Broken Promise, Mentoring: Necessary But Insufficient for Advancement et The Myth of the Ideal Worker.
 
CATALYST
 Fondé en 1962, Catalyst est la plus grande association sans but lucratif consacrée à l’avancement des femmes et des affaires. Avec des bureaux aux États-Unis, au Canada, en Europe, et en Inde, et plus de 500 sociétés membres de premier plan, Catalyst est une source reconnue de recherche, d’information et de conseil sur les femmes en milieu du travail. Chaque année, Catalyst récompense des initiatives d’entreprises hors du commun qui font la promotion de l’avancement des femmes en décernant les prix Catalyst.