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Les bonnes intentions sont insuffisantes pour forcer la forteresse masculine sur le marché des capitaux

Un rapport de Catalyst et de Women in Capital Markets cherche des solutions

TORONTO, 30 mai 2012 – Malgré plus d’une décennie de campagnes de sensibilisation concertée et de bonnes intentions de l’industrie, les femmes continuent de lutter pour percer les rangs de la haute direction sur le marché des capitaux canadiens – et de l’industrie. Selon Women and Men in Canadian Capital Markets: An Action Plan for Gender Diversity, publié aujourd’hui lors d’un déjeuner des Women in Capital Markets, Catalyst a constaté que le caractère informé des réseaux dominés par des hommes, le fait que les compétences médiocres en matière de gestion soient facilement ignorées et la stigmatisation entourant l’équilibre en la vie professionnelle et la vie privée continuent d’avoir des répercussions sur la promotion des femmes.
 
Ce plan d’action offre une feuille de route fondée sur des solutions visant à surmonter ces problèmes, ainsi qu’à combler l’écart entre les intentions des cadres supérieurs à l’égard de l’amélioration de la gestion du personnel et la diversité des sexes et la façon dont celles-ci sont perçues par les hommes et les femmes de l’industrie.
 
Ce guide, commandé par Women in Capital Markets (WCM) et réalisé par Catalyst, constate ce qui suit :
 

  • les femmes de l’industrie sont passionnées et engagées à l’égard de leur carrière, et pourtant certains dirigeants de l’industrie continuent de croire que les femmes sont moins dévouées, qu’elles manquent d’initiative ou de talent pour la direction;
  • la majorité des hommes de tous les niveaux sont en mesure d’identifier les parrains qui ont appuyé leur carrière alors que les femmes ont de la difficulté à identifier des parrains ou des mentors qui peuvent les aider à gérer leur carrière avec succès sur le marché des capitaux – engendrant ainsi un avancement plus lent pour les femmes et moins de femmes servant de modèle au sommet;
  • une culture où la valeur est axée sur le temps de présence qui cré des attentes irréalistes et empêchent des femmes – et des hommes – talentueuses et hautement productives de demeurer dans l’industrie;
  • bien que l’industrie ait déployé de plus en plus d’efforts pour attirer davantage de femmes, il y a un écart entre les intentions des ressources humaines visant à favoriser la diversité des sexes et la gestion des talents et la façon dont ces politiques sont comprises par les professionnels féminins et masculins. «

Les bonnes intentions existent; toutefois, la création d’une percée nécessite un changement au niveau de l’intentionnalité et de l’engagement. Les dirigeants, les gestionnaires de talents et les professionnels doivent renouveler les plans d’action en vue de combler les écarts, car ceux-ci réduisent la capacité du marché des capitaux canadiens à attirer, promouvoir et retenir concrètement les femmes les plus talentueuses », a déclaré Deborah Gillis, vice-présidente principale, Services aux membres et Opérations internationales, auprès de Catalyst. « Grâce à ce guide, nous espérons aider les entreprises à maximiser l’embauche des meilleurs talents, augmenter la participation et la productivité des hommes et des femmes et promouvoir le succès commercial à long terme ».
 
Les données d'analyses comparatives du marché des capitaux démontrent que les femmes ne sont qu’une fraction de l’industrie pour laquelle on note peu ou pas de gain au cours de la dernière décennie. Comparativement à la grande industrie des services financiers où les femmes comptent pour 62 pour cent des travailleurs1, celles-ci représentent 23 pour cent des analystes et associées sur le marché des capitaux. Par rapport à la proportion des femmes embauchées, celles-ci sont largement sous-représentées dans des fonctions où 17 pour cent des vice-présidents et des directeurs sont des femmes et 10 pour cent seulement sont des directrices générales. «
 
Il est impératif que les banques de l’industrie du marché des capitaux canadiens créent un nouveau plan d’action audacieux », a déclaré Martha Fell, PDG, Women in Capital Markets. « Pour une efficacité optimale, ce plan doit prévoir un examen supplémentaire afin de veiller à l’équité du processus décisionnel, à la tolérance zéro pour la gestion médiocre et à la responsabilisation du comportement des cadres ».
 
Ce guide offre des pratiques et des stratégies innovatrices et susceptibles de changer la donne provenant d’entreprises de premier plan et permettant de créer une percée et d’améliorer la représentation féminine dans l’industrie. Les recommandations comprennent :

  • promouvoir l’adhésion à l’étude de cas pour la diversité des sexes parmi tous les employés : la création d’une industrie mixte et inclusive favorise une meilleure participation, rétention et rentabilité. Faire la promotion d’un lien essentiel entre la diversité des sexes et des résultats commerciaux parmi tous les employés;
  • mettre à l’essai les suppositions concernant les capacités et l’engagement des femmes à l’égard de leur carrière : investir dans des femmes ayant de grandes capacités par le biais de parrainage, de réseaux et de programmes;
  • inviter les hommes de tous les niveaux à élaborer conjointement la stratégie : obtenir le point de vue et la participation des hommes pour un succès durable. Augmenter la sensibilisation et la confiance des hommes en vue de plaider en faveur des femmes dans des rôles de chef de file;
  • mettre en œuvre un examen supplémentaire lors d’étapes essentielles du processus décisionnel, comme l’embauche, la délégation des affectations et les promotions : réduire la possibilité de stéréotypes inconscients et veiller à ce que les femmes obtiennent leur part équitable d’occasions leur permettant d’être mises à l’essai et de démontrer leur fiabilité;
  • adopter la tolérance zéro à l’égard de la gestion inadéquate du personnel : responsabiliser les personnes en ce qui a trait aux résultats des talents et insister pour que les dirigeants améliorent leurs compétences en matière de gouvernance des talents, de parrainage et de mentorat;
  • promouvoir l’industrie auprès d’un plus grand bassin de femmes et établir des méthodes de recrutement et de sélection neutres du point de vue des sexes : sensibiliser les femmes à l’égard des avantages d’une carrière sur le marché des capitaux et promouvoir ceux-ci par le biais de relations informelles, des outils médiatiques conventionnels et de partenariats avec les universités;
  • identifier des cadres supérieurs comme modèles à suivre en ce qui a trait à l’efficacité de la vie professionnelle et de la vie privée et évaluation des résultats plutôt que le temps de présence et les longues heures : optimisation des processus de travail axés sur l’équipe qui répondent aux normes élevées de rendement de l’industrie et aux besoins des employés en matière de rendement et de vie;
  • reconnaître le coût élevé de la rotation de personnel et mettre en œuvre la souplesse du cheminement de carrière comme élément de base pour la rétention des meilleurs talents : élaborer des politiques de congé progressives et normalisées et rester en contact avec les femmes en interruption de carrière et créer des façons de réintégrer l’industrie pour elles.

« Women in Capital Markets recommande la croissance et la promotion des femmes dans l’industrie depuis plus de 15 ans en mettant particulièrement l’accent sur le mentorat, le perfectionnement professionnel et le réseautage », a déclaré Fell. « Et pourtant, tant que les banques et les cabinets n’opèrent pas un changement culturel et stratégique authentique, je crains que nos chiffres de bas en haut continuent de languir ».
 
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1. Statistiques Canada, « 282-0008 », CANSIM (2012). La catégorie comprend les services bancaires d’investissement et commerce des valeurs mobilières, la gestion de portefeuille, toutes les autres activités d’investissement financier, les assurances, les activités bancaires aux particuliers et aux entreprises, les caisses de retraite, les autres fonds (c.-à-d., les fonds spéculatifs) et les instruments financiers.
2. Sylvia Apostolidis et Rhonda Ferguson, rapport de Catalyst présenté à Women in Capital Markets: Données de référence 2008 (Catalyst 2009).
 
À l’heure actuelle, le nombre de femmes a lentement augmenté aux niveaux juniors, passant de 20 à 23 pour cent, pourtant elles ont stagné au niveau des rôles intermédiaires et supérieurs.
 
METHODOLOGIE
 Quatre groupes de consultation distincts ont été organisés entre le 5 et le 19 octobre 2011 dans lesquels WCM et Catalyst ont invité 21 V.-P. et directeurs masculins, 23 V.-P. et directeurs féminins, 33 professionnels de la gestion des talents travaillant dans le domaine de la diversité ou des ressources humaines et 22 chefs de groupe, PDG, vice-présidents et vice-présidents exécutifs du marché des capitaux.
 
CATALYST
 Fondé en 1962, Catalyst est la plus grande association sans but lucratif consacrée à l’avancement des femmes et des affaires. Avec des bureaux aux États-Unis, au Canada, en Europe, et en Inde, et plus de 500 sociétés membres de premier plan, Catalyst est une source reconnue de recherche, d’information et de conseil sur les femmes en milieu du travail. Chaque année, Catalyst récompense des initiatives d’entreprises hors du commun qui font la promotion de l’avancement des femmes en décernant les prix Catalyst.
 
WOMEN IN CAPITAL MARKETS
Women in Capital Markets est un organisme à but non lucratif visant à appuyer et à promouvoir les femmes en tant que dirigeants d’entreprise, favoriser la responsabilisation à l’égard de la diversité dans l’industrie et reconnaître les chefs de file qui ont contribué de façon significative à la promotion des femmes sur le marché des capitaux. Des renseignements supplémentaires sont disponibles à l’adresse wcm.ca.