Racismo en el lugar de trabajo: Voces de expertas y expertos de todo el mundo

por Dra. Corin Ramos

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Después del despiadado asesinato de George Floyd por parte de un oficial de policía en mayo de 2020, muchas organizaciones se comprometieron con nuevos programas e iniciativas de equidad racial. Si bien algunos han encontrado una medida de éxito,1 muchos han sido correctamente criticados2 por ser demasiado tímidos, por carecer de responsabilidad o por ser solo ejecutantes.

¿Qué se debe hacer para crear lugares de trabajo donde las empleadas y los empleados de grupos raciales y étnicos marginados estén completamente incluidos?

Entrevistamos a 21 profesionales de negocios y académicas y académicos de todo el mundo cuyos trabajos se centran en la raza, el origen étnico y la cultura para escuchar sus perspectivas únicas sobre esta pregunta. Les pedimos que compartieran sus historias sobre cómo se ve el lugar de trabajo a través de sus ojos y qué creen que se debe hacer para crear lugares de trabajo libres de racismo y prejuicios.

Sus historias sinceras y reveladoras de todo el mundo son recordatorios de que el racismo persiste en casi todos los entornos, y que demostrar empatía y tener conversaciones potencialmente difíciles es esencial para progresar tanto a nivel individual como organizacional.

Leer estas historias de racismo y aprendizaje es doloroso porque traen a la luz las desigualdades en el lugar de trabajo global. Cuando nos ocupamos de abordar las historias con una lente interseccional, vemos que las historias sobre personas de grupos marginados étnica o racialmente son sobre mujeres, hombres, inmigrantes, refugiadas y refugiados, minorías religiosas y pueblos indígenas.

Tomados en conjunto, son inspiradoras y necesarias. Pueden ser exactamente lo que usted necesita para generar un cambio real en su organización.

El racismo persiste
en todo el mundo

Para algunos, el racismo puede parecer algo del pasado, pero sigue siendo muy común independientemente de dónde vivan.3 Las crudas historias contadas por las expertas y los expertos que entrevistamos ilustran cómo perciben, son testigos e investigan el racismo en sus partes del mundo. Se autoidentifican como diferentes géneros, razas y etnias, y a través de sus muchas voces y experiencia podemos escuchar un coro de experiencias vividas formadas por suposiciones, estereotipos y desigualdades estructurales.

“El racismo es endémico”.

Leo, un investigador australiano de género, raza, etnia y cultura, habla del racismo profundamente arraigado que existe en Australia. Aunque su comentario es sobre un lugar específico, sus perspectivas podrían aplicarse a muchos otros países y regiones.

Las suposiciones profundamente arraigadas no desaparecen de la noche a la mañana y no desaparecen en diez años. Desaparecen a lo largo de un período de generaciones. En Australia, pensando en la generación de mi madre y mi padre, el nivel de racismo es endémico en la sociedad australiana. Se dio por sentado que la población indígena en Australia era inferior a la población occidental. Estaba totalmente arraigado. No repetiré algunas de las cosas que mi madre solía decir. Ella proviene de un contexto judío. Y se cree que, bueno, las judías y los judíos estaban oprimidos… y sin embargo, ella decía estas cosas que siempre me alarmaban cuando era joven, cosas despectivas sobre los pueblos indígenas. Y esos valores se están retrayendo lentamente. Pero, aun así, grandes partes de la sociedad en Australia, los EE. UU., Europa, en las sociedades occidentales en general todavía no han eliminado esos valores.

La otra carga que veo que hemos estado estudiando en nuestra investigación es [el problema de] que se tolera. Esto tiene que ver con situaciones en las que las personas no necesariamente se sienten negativas con respecto a su grupo, pero desaprueban… las creencias o prácticas específicas de su grupo… donde ‘desaprueba las acciones del gobierno de los EE. UU.’ o ‘desaprueba estas prácticas culturales musulmanas’. Como miembro del grupo, se les recuerda que ‘no es que no me desagraden todos como personas, pero no apruebo estas cosas específicas sobre su cultura’, que es… problemático cuando, nuevamente, una persona del grupo siente que otras personas no la aceptan por completo. En cambio, ellos… los hacen responsables de todo su grupo.

…Creo que incluso en un país como Nueva Zelanda, que puede parecer de mente abierta, de alguna manera existe una tolerancia hacia las inmigrantes y los inmigrantes donde hay una aceptación abúlica. “Nosotros nos adaptamos a usted porque cumple con un propósito funcional para nosotros, pero podemos cambiar de opinión”. Lo cual puede hacer que las personas… que no tienen el estatus nacional sientan que su posición es constantemente precaria”.

“Nosotros nos adaptamos a usted”.

Dev, un investigador con ascendencia del sudeste asiático que vive y trabaja en Nueva Zelanda, explica cómo la tolerancia en el contexto de la cultura del país y la política gubernamental no es lo mismo que la aceptación, lo que conduce a experiencias de exclusión para grupos marginados étnicamente.

“El trato aquí en Brasil para las negras y los negros es terrible, terrible”.

Noam ha trabajado en recursos humanos y marketing en numerosos países. Actualmente, Noam trabaja en comunicaciones, así como en diversidad e inclusión, en Brasil. Noam describe el trato general de las personas negras en el lugar de trabajo en Brasil.

No se ven personas negras en roles de liderazgo aquí en Brasil… Por ejemplo, conozco solo a una directora ejecutiva mujer [negra] en una compañía… y no hay directoras y directores o gerentas y gerentes [negros]… Muchas personas [estan] hablando de eso. Las empresas, instituciones… intentan que las personas negras obtengan puestos de trabajo, encuentren trabajo en las empresas, porque es muy difícil para ellas encontrar trabajo. Es muy difícil. [Las personas negras] van a la entrevista y a una entrevista, dos o tres entrevistas, y finalmente saben que están afuera solo porque son negras. Y sí, el tratamiento aquí en Brasil para las negras y los negros es terrible, terrible.

“Sé que aquí es racista”.

Dana ha trabajado en el sector corporativo en los Estados Unidos y ahora es directora ejecutiva de su propia firma de consultoría. Como mujer negra, experimentó situaciones difíciles con sus colegas blancos que involucraron la toma de decisiones. Dana comparte con franqueza sus observaciones de cómo se van agravando.

Solidaridad blanca… he experimentado eso una y otra vez… lo que sucede en las empresas estadounidenses es que las mujeres blancas saben que pueden [hacer acusaciones contra las personas de color] y que la otra persona blanca va a estar de acuerdo con ellas. No les importan los hechos. No hacen ninguna pregunta. Tienen esta cosa innata en la que comienzan a sentir automáticamente que están alineados… Aquí está la cosa, aunque las mujeres blancas se unirían y crearían estas situaciones, es el director ejecutivo masculino blanco el que toma la decisión final. Conozco a más de un director ejecutivo masculino blanco que ha dicho: “Sé que aquí es racista. Sé que están haciendo estas cosas”, y luego simplemente se marchan y desaparecen.

Dana también comparte una dolorosa instancia de racismo que enfrentó en la industria de eventos.

Cuando llegué por primera vez a la industria de reuniones y eventos, fui a [universidad] y pasé por un proceso de certificación avanzado. Y le dije a la instructora que tenía el deseo de trabajar en reuniones y eventos farmacéuticos. Y ella dijo: “Oh, las muchachas negras nunca son contratadas para hacer cosas así. El único lugar en el que las contratan es quizás en La Quinta Inn en el departamento de banquetes”. Y luego le dijo a una pequeña niña asiática que estaba detrás de mí, dijo: “Ah, sí, a usted la contratarán. Usted es joven, adorable. Es muy delgada. Cualquiera la contratará, puede entrar y conseguir un trabajo.

La carga emocional
cobra peaje

Investigaciones anteriores de Catalyst revelan que muchas empleadas y muchos empleados asiáticos, negros, latinos, indígenas y multirraciales experimentan cargas emocionales, —una experiencia de estar atentos para protegerse contra posibles prejuicios debido a su raza u origen étnico, dentro o fuera del lugar de trabajo. Investigaciones adicionales de Catalyst encuentran que el sesgo cotidiano está relacionado con la baja seguridad psicológica, así como la intención de abandonar y tener un nivel de salud y bienestar menor.4 Las siguientes historias muestran algunas de las maneras en que los grupos raciales y étnicos marginados se protegen de un posible sesgo.

“Siempre estoy alerta”.

Dev, el investigador de ascendencia del sudeste que vive y trabaja en Nueva Zelanda, describe cómo las personas de grupos marginados étnicamente en el trabajo pueden acarrear una carga injusta porque las personas los ven como representantes de toda su cultura.

Siempre estoy alerta, tengo que defenderme. O, como si yo hiciera algo personalmente, llevo en mis hombros la carga de la responsabilidad. Creo que eso tiende a crear una sensación de que no quiero estar en un lugar donde tengo que ser la única persona de este grupo y ahora todo el mundo me señala por eso. Pero entonces, obviamente para las personas, digamos, de ascendencia del sur de Asia por aquí, o ascendencia china por aquí, lo que… su gobierno vuelve a hacer repentinamente, se convierte en un peso similar como si de alguna manera fueran personalmente responsables de lo que hacen mil millones de personas en otro lugar del mundo. Eso puede crear un sentimiento de “Quiero ir a un entorno de trabajo más diverso en el que no necesite sentirme identificado por mi pertenencia al grupo”.

Las personas que son miembros de grupos minoritarios, pero que son suizas… [negras] suizas solo con nacionalidad suiza, [y aquellas] de ascendencia asiática… una [amiga] en particular, creo que su forma de manejar esto es que se vuelve más suiza que una suiza. Para demostrarles a todos que es suiza, ella casi habla en contra de otros grupos de inmigrantes, especialmente aquellos que no necesariamente cumplen con las normas y los valores y las leyes suizas… también hace bromas sobre otras personas que tienen su misma herencia… la psicología nos ha demostrado que estas son algunas reacciones que las personas pueden adoptar en este tipo de situaciones. Esa movilidad ascendente de ‘Rechazo mi pertenencia a un grupo minoritario para mostrar a todos que soy miembro de la mayoría’”.

“Se vuelve más suiza que una suiza”.

Ash, una alumna que estudia diferentes culturas y relaciones intergrupales, vive y trabaja en Suiza. Según Ash, las ciudadanas y los ciudadanos suizos que están marginados racial o étnicamente a menudo menoscabarán o incluso menospreciarán su herencia étnica en situaciones en las que son puestos a prueba debido a su raza u origen étnico. Ash explica cómo una amiga cercana respondería en ciertas situaciones.

“Algunas personas sienten que no pueden ser su yo auténtico”.

Jamie, lider del grupo de recursos para empleados de una empresa estadounidense para mujeres afroamericanas y sus aliadas y aliados, habla sobre sentirse auténtico en el entorno laboral. Aquí vemos cómo incluso las líderes y los líderes de los grupos de recursos de empleados pueden sugerir abarcar5 o cambiar el código a personas de grupos étnicos marginados como un medio para restar importancia a su yo auténtico.

Algunas personas sienten que no pueden ser su yo auténtico porque están en el entorno laboral. Y siempre les digo que “Sí, puede ser su yo auténtico. Solo tiene que… vestirse adecuadamente para la ocasión. Si va a un baile… no va a usar jeans y un suéter, va a usar un vestido de baile. Si va a salir a cenar con su esposo, puede usar jeans y una linda camisa. Pero cuando viene a trabajar, usa un traje”. ¿Correcto?

“Nos afecta física y emocionalmente”.

Dana, la ex planificadora de eventos corporativos en los EE. UU., comparte sus experiencias de cargas emocionales como mujer negra en el lugar de trabajo.

La verdad del asunto es que somos humanos. Se espera que paguemos nuestros impuestos, que cumplamos con las leyes y que contribuyamos a la sociedad. Pero… si tantos de ustedes siguen trabajando en contra de nosotros hasta donde estamos llevando el peso de esta carga emocional, donde constantemente tenemos miedo y caminamos sobre cáscaras de huevo, y nos faltamos el respeto, nos desagradamos y miramos hacia abajo, se convierte casi en una rueda de hámsteres. El ciclo… que atravesamos. … Cuando habla de la interseccionalidad además del hecho de que, ya sabe, una mujer negra es cuidadora de sus hijos y de sus padres, y teme que le vayan a disparar a su hijo negro. Y no pueden obtener la atención médica adecuada y ella está endeudada por sus préstamos estudiantiles universitarios. Tiene que venir [al trabajo] y alguien recibe las felicitaciones por su trabajo y no puede decir nada. Tiene que venir y alguien recibe un ascenso donde ella hizo todo el trabajo. Es mucho. Y nos afecta física y emocionalmente.

 

Beneficios de un lugar de
trabajo inclusivo y diverso

Catalyst define los lugares de trabajo inclusivos6 como ambientes donde todas las empleadas y todos los empleados pueden pertenecer, contribuir y prosperar. Las empresas que simplemente se centran en la representación diversa sin honrar plenamente las experiencias vividas de todas y todos corren el riesgo de crear un lugar de trabajo donde las diferencias se toleren en lugar de celebrarse. La inclusión tiene muchos beneficios, pero requiere esfuerzos intencionales por parte de compañías y líderes, como destacan los siguientes comentarios.

Creo que las empresas se están volviendo mucho más agresivas y se están preguntando: “¿Cómo se ve el retrato de la empresa, la familia?” Y si el retrato no representa lo que creemos que debería, ¿qué vamos a hacer al respecto?… No se trata solo de contratar y comparar a las personas por lo que se les debe pagar, sino que es: “¿Su organización es capaz no solo de reclutar, sino también de retener, apoyar, desarrollar y hacer crecer el talento?”

…. Hay un reconocimiento de que debemos tener más de la conversación y tenemos que derribar las barreras. Hay un reconocimiento y activismo en el hecho de que tenemos que comenzar a cambiar visiblemente cómo se ve la organización, si vamos a crecer y ser competitivos en el mercado. Creo que las empresas deberían estar pensando realmente en… no solo en una pieza de reclutamiento, sino en cómo retenemos el talento, ¿verdad? Porque si soy el único… es difícil de retener [para las compañías], si esa experiencia no va a ser una experiencia que brinde apoyo”.

“Tenemos que derribar las barreras”.

Jan, un ejecutivo en aprendizaje y desarrollo en la industria de seguros con sede en los EE. UU., analiza la necesidad de una representación diversa y también el valor de la retención de talento diverso.

“Debo sentir que mi proposición es bienvenida”.

Dana se hace eco de los beneficios de diversos equipos e ideas en comparación con equipos homogéneos.

Y lo que las empresas necesitan para darse cuenta también es que ha sido comprobado una y otra vez, que los equipos diversos tienen resultados mucho mejores que los homogéneos. Los homogéneos hacen que las fundadoras y los fundadores, las blancas y los blancos, estén muy cómodos. Todos pueden mirarse entre sí y, como dije, “Oh, sí, tienes razón. Le cubro su espalda. Estoy de acuerdo”. Lo cierto es que cuando diversifican ese equipo y tienen un enfoque más global, puede llevar más tiempo llegar a una conclusión, pero siempre será una mejor conclusión. Usted tiene muchas perspectivas y miradas diferentes y personas que contribuyen… aquí es donde entra en la inclusión: cuando se presenta esa perspectiva diferente, no debería sentir que mi corazón se acelera ni sentirme avergonzado porque me estén mirando como si fuera extraterrestre. Debería sentir que mi proposición es bienvenida. …Creo que es la manera en que las empresas se mueven en el futuro… Deshacerse de lo homogéneo e ir por la diversidad, ir por la inclusión, ir por ser abierto y aceptar ideas.

Las organizaciones pueden construir
conexiones a través de la narración

En todas las organizaciones, existe una necesidad de conexión, educación, comprensión profunda y empatía. El asesinato de George Floyd, que varias personas mencionaron, también ha dado a muchas organizaciones un impulso más fuerte para escuchar las historias de las empleadas y los empleados marginados. Varias entrevistadas y varios entrevistados compartieron estrategias especialmente poderosas para lograr estos objetivos. Por supuesto, las organizaciones y las líderes y los líderes deben ser intencionales y auténticos al implementar estas estrategias, de modo que las empleadas y los empleados y las líderes y los líderes privilegiados puedan acercarse a sus colegas con curiosidad y escucha profunda.

“Las personas estuvieron dispuestas a compartir cuando se les preguntó”.

Fin, la jefa de personal de un ejecutivo sénior de una compañía con sede en los EE. UU., ofrece una manera práctica y fácil de implementar para fomentar la comunicación abierta sobre temas difíciles dentro del lugar de trabajo. Una pregunta simple y sincera, “¿Cómo se siente?” y luego ofrecer el espacio para que las personas compartan puede ser la diferencia entre un lugar de trabajo que es inclusivo y un lugar de trabajo que no lo es.

Luego del asesinato de George Floyd… convocamos a un panel de [empleadas y empleados] para hablar realmente sobre sus historias personales… Teníamos un hombre afroamericano; teníamos una mujer afroamericana; teníamos una mujer y un hombre caucásicos… Y para comenzar esos debates, solo les preguntaba: “¿Cómo se siente?” Y pudimos participar realmente en un debate profundo y honesto, y estaban dispuestos a proporcionar historias muy personales sobre cómo se sentían… Y tuvo un impacto significativo. Las personas realmente se conmovían al escuchar lo que estaban pasando sus compañeras y compañeros [colegas]. Y no tenían absolutamente ninguna idea, no solo sobre las secuelas de los problemas de justicia social actuales, sino simplemente sobre ser una persona negra… Una de las mujeres… ella tiene un hijo, es negra, compartió cómo siente que la gente valora su perro, que valoran a los animales más de lo que valoran la vida de su hijo. Y otro hombre negro compartió cómo todos los días reza para lograr regresar a casa. Quiero decir, estas son historias reales. Por lo tanto, no se necesitó mucho para preguntarles a las personas: “¿Cómo le está yendo?”… No había una frase mágica ni ningún tipo de palabra que hiciera que las personas se abrieran. Las personas estuvieron dispuestas a compartir cuando se les preguntó. Y fue significativo y la gente aprendió mucho. Y lo que me impactó fue lo mucho que la gente no sabe, porque no tienen razón para hacerlo.

Por ejemplo, hemos hecho [un video] cerca de una ciudad muy grande en Francia [con] cuatro refugiadas y refugiados para que hablen en torno a [su] experiencia [y] testimonios provenientes de personas del campo… hemos compartido que será bueno para el negocio crear una… nueva forma de abastecerse para encontrar buenas candidatas y buenos candidatos y enfocarse solamente en las competencias de habilidades. Creo que este tipo de narración de historias o testimonios [es] muy, muy fuerte… porque si este discurso [viniera] de personas como yo o… personas que trabajan en la diversidad y la inclusión, creo que no sería tan poderoso”.

“Este tipo de narración de historias o testimonios [es] muy, muy fuerte”.

Jules, que trabaja en recursos humanos en Francia para una empresa internacional, comparte una estrategia de narración de historias que ha trabajado para ayudar a los colegas a comprender las experiencias únicas de los empleados refugiados.

“Ayudar no solo a las líderes y los líderes, sino a todas las empleadas y todos los empleados, a estar más abiertos a esas conversaciones”.

Jean, que trabaja como director administrativo en una empresa con sede en los EE. UU., comparte información sobre la importancia de tener una oficina o un experto dedicado en diversidad, equidad e inclusión para ayudar a facilitar conversaciones importantes y difíciles entre las empleadas y los empleados.

Para nosotros, es ampliar la información que publicamos sobre diferentes culturas y fomentar más conversaciones. Creo que veremos que las compañías aprenderán a facilitar conversaciones importantes sobre nuestras diferencias y también que se centrarán en ayudar no solo a las líderes y los líderes, sino a todas las empleadas y todos los empleados, a estar más abiertos a esas conversaciones sin que sean tan virulentas, lo que parece haberse alcanzado en estos días… espero que el énfasis se haya puesto recientemente en tener una persona dedicada real, ya sea a tiempo parcial… o en asociarse con un consultor externo; o en tener una oficina de diversidad, equidad e inclusión. Creo que será más un imperativo que una cosa agradable de tener, entre comillas, algo blando a un costado o algo que tenemos que hacer. Creo que requerirá mucho trabajo que eso suceda, pero creo que eso está en nuestro futuro.

Las conversaciones son claves
para romper las barreras

Las conversaciones difíciles, aunque incómodas, pueden ayudar a las líderes y los líderes a aprender y comprender no solo las experiencias únicas de las marginadas y los marginados, sino también cómo las organizaciones pueden hacer cambios para mejor. Aprender de las pares y los pares puede ser extremadamente efectivo, pero las empresas también deben asegurarse de no esperar que las empleadas y los empleados de grupos marginados soporten la carga de educar a sus colegas.

“Sal de tu círculo por un momento”.

Fin habla sobre la importancia de escuchar y comprender, no solo a historias únicas, sino también a historias que pueden tener un impacto en lo que está sucediendo en la sociedad hoy en día.

Estaba en el flujo de trabajo de viviendas… conocía algunos de los antecedentes de discriminación en materia de viviendas, solo por ser abogado y estudiarla en cierta medida. Pero cuando usted mira los mapas, especialmente aquí en [ciudad] y ve las practicas de discriminacion en la vivienda con respecto a décadas atrás y cómo eso ha tenido un impacto hoy, le quitará el aliento. Y si las personas entendieran y simplemente supieran cómo el racismo sistémico y la historia del racismo tienen un impacto en tiempo real en este momento… es por eso que necesitamos una programación que sea diferente para ciertos grupos porque hay una historia completa… hay mucho por hacer. No podemos simplemente agitar la varita mágica y todo es igual a la riqueza y la igualdad basado en la vivienda y la incapacidad de obtener préstamos. Todas estas cosas, si las personas pudiesen sentarse, escuchar y comprender, creo que eso les ayudaría a apreciar por qué necesitamos diferentes programas para ciertos grupos de personas en este momento. Pero, en mi opinión, todo se reduce a simplemente mantener las conversaciones… cuando mira alrededor de su círculo, tiende a ser gente que se parece a usted. Por lo tanto, si sale de su círculo por un momento, comprende lo que piensan otras personas. Creo que sería de gran ayuda.

“[Un nuevo ejecutivo sénior] estaba muy interesado en las culturas de todo el mundo. Su pasatiempo es aprender idiomas… en realidad, estaba organizando un almuerzo para una mujer… y esta persona tenía un acento muy fuerte. Y él preguntó:”¿Puedo preguntarle de dónde viene?”… Cuando escuché la pregunta, yo pensaba: “Mmm, eso no suena tan bien”. Pero cuando la persona dijo: “Bueno, soy de Rusia”, él tenía tanto conocimiento de toda la cultura y decía que está muy emocionado porque aprendió a hablar ruso, le encantan los idiomas. Y eso la hizo sentir inmediatamente cómoda al respecto… orgullosa de ser de Rusia…

No es necesario que todos estén interesados en todos los idiomas, sino que solo muestren interés y se concentren más en los empleados… No sé si es falso o si es genuino, [pero] los hace sentir más abiertos e incluidos. Creo que hay tantas veces que personalmente me alejé de una conversación si la conversación va a tratar sobre… una experiencia canadiense muy típica. Creo que si la gerencia está más abierta a diferentes culturas y las comprende genuinamente, entonces creo que ayuda”.

“Él estaba tan bien informado sobre toda la cultura”.

El acto de aprender diferentes costumbres, historias o idiomas, y luego hablar con respeto sobre ellos, puede marcar la diferencia entre alguien que se siente diferente o incluido y apreciado. Podemos ver cómo la pregunta, “¿De dónde es usted?”, que se recibe comúnmente como una microagresión7 puede ser inclusiva cuando sus intenciones y contexto son para aprender más unos de otros genuinamente. Jai, director de Inversiones y Contabilidad de una organización canadiense, habla sobre el impacto que las conversaciones que provienen de un lugar de curiosidad8 y empatía9 pueden tener en los empleados.

“Crear lugares donde las empleadas y los empleados puedan ser sinceros”.

Val, que dirige un grupo de recursos para empleadas y empleados para mujeres negras en una compañía de seguros de los EE. UU., habla sobre la necesidad de tener conversaciones difíciles sobre temas de racismo. Inmediatamente después de los trágicos incidentes de racismo que se destacan en los medios de comunicación, las personas de grupos raciales y étnicos marginados pueden sentirse abrumadas por el deseo o la necesidad de hablar sobre el incidente, mientras que no quieren ser voceros de su grupo étnico.

Sabemos lo que está sucediendo en el mundo… cómo han cambiado las cosas desde, o se han despertado… desde el asesinato de George Floyd y todos hemos estado rodeados de estas cosas. Está sucediendo… cuando se va del trabajo y también está sucediendo ahora en el lugar de trabajo, lo cual no siempre ha sido el caso… La voluntad… de tener estas conversaciones difíciles en el lugar de trabajo. Hemos sido cuidadosos al tratar de asegurarnos de crear lugares donde las empleadas y los empleados puedan ser sinceros, estar cómodos, tener un lugar seguro, pero también ser sensibles, estamos inundados de esto y, a veces, uno solo quiere respirar, quiere una escapada.

La apertura a las verdades
duras y las conversaciones
difíciles es esencial

Un tema recurrente entre las entrevistas fue que las empresas y los empleados que provienen de un lugar de privilegio deben mirar hacia adentro, reconocer los desafíos que enfrentan las colegas y los colegas de las comunidades marginadas y reconocer el valor de ser llamados a la acción10 por otra persona. Deberán enfrentarse a verdades duras, participar en conversaciones difíciles y escuchar historias difíciles. El camino puede ser incómodo, pero esa es la naturaleza del trabajo de inclusión y equidad. No es fácil cambiar la cultura y, especialmente, ser el catalizador de ese cambio.

“¿Estamos siendo inclusivos?”

Jean comparte ideas sobre cómo mirar hacia adentro como compañía con la intención de ser inclusivo para todas y todos.

En las reuniones y al hablar con los líderes y decir: “Debe mencionar: ‘¿A quiénes estamos dejando afuera? ¿Estamos siendo inclusivos?’” Solo haga esa pregunta. A veces es algo simple decir: “¿Estamos siendo inclusivos?” ¿Sí o no? Y luego alguien hablará y dirá: “Bueno, creo que nuestras empleadas remotas y nuestros empleados remotos o las mujeres con hijos pueden sentir que esto no es algo que les funcione, especialmente en este momento”. Hemos revisado nuestras políticas. Simplemente, de hecho, actualizamos varias de nuestras políticas para asegurarnos de que sean más inclusivas en su idioma y también en la amplitud de lo que cubren. Por ejemplo, asegurarnos de establecer explícitamente en nuestra política de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia que esta afecta todos los aspectos de nuestro negocio, no solo el reclutamiento… sino que incluye nuestro desarrollo profesional y que tenemos ofertas que son significativas para todas nuestras empleadas y todos nuestros empleados y que nos enfocamos en diferentes aspectos culturales. Y que estamos recibiendo el aporte de todas nuestras empleadas y todos nuestros empleados sobre lo que es significativo para ellas y ellos.

Para grupos no marginados como yo, siendo muy sincero, me apoyo mucho… en la capacitación que recibí… cuando… alguien me pidió que participara. Por supuesto que mi reacción fue que me van a intimidar. Así que realicé la prueba de sesgos y, por supuesto, tengo sesgos inconscientes. Yo decía: “Oh, Dios, me van a leer la Ley Antidisturbios durante 90 minutos o dos horas”. Lo que realmente me enseñó fue que esto es millones de años de evolución formando grupos internos y externos para protegerme contra las tribus de guerra… Y esa es una parte muy primitiva de nuestro cerebro a la que ni siquiera sabemos que estamos accediendo a veces.

Creo que el primer paso es darse cuenta de que lo está haciendo y protegerse de ello. Y luego ofrecerles a las personas un poco de amabilidad. Si digo algo estúpido, quiero que me diga que lastimé sus sentimientos, para que pueda aprender de eso. Lo que no podemos hacer es cerrarnos entre nosotros… si no ve cambios en mí, entonces definitivamente me detengo porque no estoy educable. Pero lo último que quiero hacer es herir sus sentimientos y la mayoría de las personas tampoco, ¿verdad? No creo que muchas personas sean abiertamente racistas, como: “Bueno, las personas blancas son mejores que las personas negras, y yo soy inteligente y usted no”. Es “Digo algo que es ofensivo, no me doy cuenta de que es ofensivo para usted y solo necesito saberlo mejor”.

“Por supuesto que tengo sesgos inconscientes”.

Cal lidera un grupo de recursos militares en una gran compañía con sede en los EE. UU. Al hablar como hombre blanco, Cal habla sobre el valor no solo de la educación, sino también de los llamados a la accion. Llamar a colegas privilegiados, así como ofrecer talleres y capacitaciones, puede ser útil para crear cambios de mentalidad.

“Vengo de un lugar de privilegio”.

Leslie, presidenta del grupo de recursos para empleadas y empleados centrado en las mujeres de una empresa estadounidense, habla sobre lo importante que es la cultura de la organización para ser auténticamente una aliada o un aliado11 al tener lo que algunas personas podrían considerar conversaciones difíciles.

Como parte de nuestra cultura, y lo escuchamos de arriba hacia abajo, valoramos a las personas… Y, sabiendo que teníamos una base tan sólida cuando se trataba de nuestra cultura, sé, personalmente por mí, que sentía que tenía permiso sin pedir permiso para ser mi yo auténtico y para llegar a las personas y poder admitir, como: “No voy a acertar con esta conversación”. ¿Correcto? Sé que vengo de un lugar de privilegio y sé que no he hecho las cosas bien en el pasado. Realmente solo me apoyaba en: “Lo siento. Y estoy aquí para tratar de ser mejor, para hacerlo mejor, para ser mejor. Y estoy aquí para usted, para escuchar y aprender”. Así que creo que era simplemente saber que estaba en un entorno seguro para hacerlo. Estar dispuesto a arriesgarse… Parte de nuestra cultura aquí solo carece de [tolerancia] al racismo. Y saber eso también me ayudó a ser valiente durante ese tiempo y a hacer lo correcto para mi gente.

Buscar el progreso,
no la perfección

Las expertas y los expertos en género, raza, etnia y cultura con los que hablamos fueron sinceros sobre los desafíos que las organizaciones enfrentan en la construcción de lugares de trabajo más equitativos, incluso cuando compartían muchas estrategias efectivas que han experimentado. Comprenden que el progreso se logra paso a paso, persona a persona, organización por organización. No esperan un cambio de un día para otro, pero sí esperan que las colegas y los colegas, las líderes y los líderes y las compañías se comprometan plenamente a comenzar lo que será un largo trayecto de éxitos y contratiempos para la inclusión y la equidad.

Para aquellas organizaciones que ya han comenzado a tomar medidas hacia la igualdad, es importante tener en cuenta que no hay una línea de llegada cuando se trata de diversidad, equidad e inclusión. Las conversaciones duras continuarán e incluso cuando se vuelvan más fáciles, siempre habrá nuevas luchas y experiencias para comprender y trabajar para resolver. Aquí, incluso las profesionales y los profesionales experimentados en diversidad e inclusión deben recordar la importancia de mantenerse comprometidos.

Este es un recorrido y no un destino… No se trata de ser perfecto. No se trata de que ellas y ellos puedan extraer todas las palabras perfectas y acertar en todo. Sino que se trata de que usted comprenda genuinamente la situación difícil de las personas marginadas en su organización, y de comprender genuinamente la interseccionalidad que alguien como yo, una mujer, una mujer negra, tiene que soportar. Se trata de comprender todas esas cosas y simplemente comprometerse a hacer pequeños cambios día a día y hacer que todos asuman la responsabilidad.

… Actualmente uno encuentra a muchas personas que dicen: “Oh, Dios mío, ni siquiera sabía cómo sucedió. Nunca pensé en el verdadero racismo”. Aunque tenemos el Mes de la Historia Afroamericana, nunca profundizamos en la realidad. No solo eso, sino que tendemos a querer olvidar cómo nos sigue afectando. Muchas y muchos de nosotros todavía caminamos sin saber que una familia negra promedio [en los EE. UU.] tiene un [patrimonio neto promedio] de 17 000 USD [y] una familia blanca promedio, 170 000 USD.12 Esa es una enorme brecha, una enorme brecha… No tenemos el mismo acceso a la educación. No tenemos el mismo acceso a la mejor atención médica. Muchas veces, incluso en nuestra construcción de relaciones, no tenemos el conjunto de habilidades o la historia ha dividido a nuestras familias. Son tantas las áreas diferentes en las que estamos divididos y la menor brecha salarial, el menor desafío que no nos permite entrar en la alta gerencia. Está simplemente por encima de muchos otros problemas. Y es como si no pudiésemos avanzar”.

— Dana

Cuando uno se sienta… dos personas una al lado de la otra en un entorno de trabajo, o incluso en un entorno académico, podría haber fricción porque las experiencias de vida son muy diferentes… las dos no pueden comenzar a comprender las experiencias de vida de la otra persona o de dónde vienen y podrían causar cierta exclusión en ese sentido… Independientemente de si esa [persona] es una persona de color o de un grupo marginado u otra minoría, esa es la mayor tensión que veo… La experiencia de vida es tan diferente que las personas luchan por ver el punto de vista de los demás”.

— Cal

Creo que… es muy bueno que este viaje de diversidad e inclusión sea tan agudo y esté tan enfocado… ahora mismo, en lugar de como era antes. Pero creo que tenemos un largo viaje por delante y mucho trabajo que podemos hacer que realmente valdrá la pena en el futuro”.

— Pasha, líder regional de diversidad, equidad e inclusión, Rusia

Si no ha tenido que experimentar racismo, puede ser difícil reconocer cómo el racismo afecta a las colegas y los colegas de su organización y a las residentes y los residentes de su país. Puede ser difícil escuchar historias difíciles, tener conversaciones reales, enfrentar sus privilegios y aprender cómo puede convertirse en parte de [su] solución, pero así es como se construyen los lugares de trabajo inclusivos. El cambio cultural será incómodo para algunos. Pero para muchos otros, será una bocanada de aire fresco necesaria hace mucho tiempo.

Metodología

Reclutamiento y formato: Los participantes fueron reclutados a través de las redes sociales y el grupo existente de organizaciones de apoyo de Catalyst.13 Las entrevistas fueron confidenciales y se eliminaron de todos los documentos las vinculaciones a compañías y no se informaron. Los participantes ofrecieron voluntariamente su tiempo para ser entrevistados por el equipo de investigación de Catalyst a través de Zoom. Todas las entrevistas se realizaron en inglés.

Muestra: La muestra total estuvo conformada por 21 participantes. El 76 % eran profesionales de negocios, y el 24 % eran investigadoras e investigadores académicos y catedráticas y catedráticos.

  • Las profesionales y los profesionales de negocios trabajaban en los siguientes campos e industrias: servicios financieros (38 %), servicios de alimentos e instalaciones (25 %), organizaciones sin fines de lucro (13 %) y otros (24 %), que incluyeron servicios profesionales, tecnología, atención médica y trabajo independiente.
  • Las profesionales y los profesionales de negocios tenían su sede en siete países: Brasil, Francia, India, México, Rusia, Suiza y los Estados Unidos.
  • Las expertas y los expertos académicos provienen de Australia, Nueva Zelanda y los Estados Unidos.
  • Las expertas y los expertos analizaron aspectos culturales de las siguientes poblaciones: asiático americano, afroamericano, australiano, brasileño, canadiense, chino, holandés, francés, indio, indígena, iraní, neozelandés, mexicano, turco, ruso, suizo e inmigrantes.

Contenido de la entrevista: Las preguntas de la entrevista se formularon en un formato abierto para fomentar respuestas francas y detalladas. Se analizaron los siguientes temas con las participantes y los participantes:

  • Antecedentes y experiencia.
  • Filosofía, definiciones o pensamientos personales sobre temas de diversidad e inclusión.
  • Inclusión, interseccionalidad, enfoque de liderazgo, historias de éxito y/o puntos de desafío.
  • Comprensión de la raza y el racismo en el lugar de trabajo actual y en todo el mundo.
  • Cómo se aplican las tendencias y los esfuerzos actuales de diversidad, equidad e inclusión a las poblaciones marginadas.
  • Estrategias vistas o cómo aconsejar a las empresas que se enfoquen en la raza y el racismo.
  • Desafíos que enfrentan las compañías con la pandemia reciente y/o los movimientos sociales actuales que ocurren en todo el mundo.
  • Barreras y soluciones en operaciones globales enfocadas en la diversidad y la inclusión.

Las conversaciones se transcribieron y editaron para mejorar la claridad y longitud. Todos los nombres presentados en este informe son seudónimos para proteger la verdadera identidad de las participantes y los participantes

Análisis de los datos de la entrevista: Todas las entrevistadas y todos los entrevistados dieron su consentimiento para que se graben y transcriban sus entrevistas. Se utilizaron servicios de transcripciones a través de Temi para garantizar que los datos se capturaran textualmente para los análisis. Se eliminó de las transcripciones la información de identificación dentro de las entrevistas. Los datos se analizaron usando el software de análisis de datos cualitativos NVIVO. Se llevaron a cabo análisis de confiabilidad entre calificadores, con tres calificadores, para evaluar la coherencia de las calificadoras y los calificadores utilizando el libro de códigos de temas existente. El equipo de investigación de Catalyst luego analizó cada transcripción por tema. Los análisis revelaron patrones de temas que incluyen, entre otros, narración de historias e indicaciones futuras para el campo de la diversidad, la equidad y la inclusión.

Reconocimientos

Catalyst extiende su más profunda gratitud a las participantes y los participantes entrevistados por compartir su experiencia y perspectivas sinceras sobre los desafíos y las oportunidades para cultivar la inclusión y enfrentar el racismo de frente.

Agradecemos a nuestros donantes de Liderar con Equidad e Inclusión y por su generoso apoyo a nuestro trabajo en esta área.

 

Donante líder

Pfizer logo

 

Donantes principales

Accenture         McDonald’s Corporation

Morgan Stanley         Nationwide

 

Donantes socios
The Coca-Cola Company
Dell
KeyBank
Kimberly-Clark Corporation
KKR
KPMG
Raytheon Technologies
UPS

 

Donantes adherentes
Edward Jones
Pitney Bowes Inc

 

Cómo citar: Ramos, C. (2021). Racism in the workplace: Expert voices from around the world. (Racismo en el lugar de trabajo: Voces de expertas y expertos de todo el mundo). Catalyst.

Referencias

  1. Purpose (Propósito). CEO Action for Inclusion and Diversity. (Acción del director ejecutivo para la inclusión y la diversidad).
  2. Asare, J.G. (2021). One year after George Floyd: Do Black lives matter within corporations? (Un año después de George Floyd: ¿las vidas importan dentro de las corporaciones?) Forbes.
  3. Systemic Racism (Racismo sistémico). World Economic Forum.
  4. Thorpe-Moscon, J. & Ohm, J. (2021). Building inclusion for Indigenous Peoples in Canadian workplaces (Generar inclusión para los pueblos indígenas en lugares de trabajo canadienses). Catalyst; Thorpe-Moscon, J., Pollack, A. & Olu-Lafe, O. (2019). Empowering workplaces combat emotional tax for people of colour in Canada (El empoderamiento en los lugares de trabajo combate la carga emocional para las personas de color en Canadá). Catalyst; Travis, D.J. & Thorpe-Moscon, J. (2018). Day-to-day experiences of emotional tax among women and men of color in the workplace (Experiencias diarias de carga emocional entre mujeres y hombres de color en el lugar de trabajo). Catalyst.
  5. What is covering? (Infographic) (¿Qué es cubrir? [Infografía]). (2014). Catalyst.
  6. Travis, D.J., Shaffer, E. & Thorpe-Moscon, J. (2019). Getting real about inclusive leadership: Why change starts with you. (Cómo lograr un liderazgo inclusivo real). Catalyst.
  7. Flip the script: Cultural sensitivity in global workplaces (Cambio de libreto: sensibilidad cultural en lugares de trabajo globales). (2021). Catalyst
  8. Flip the script: Leading inward. (Cambio de libreto: liderazgo hacia adentro). (2020). Catalyst.
  9. Flip the script: Empathy in the workplace (Cambio de libreto: empatía en el lugar de trabajo). (2021). Catalyst.
  10. Bystander intervention – How to interrupt racial and ethnic microaggressions: Knowledge burst (Intervención de la espectadora o el espectador: cómo interrumpir las microagresiones raciales y étnicas). (2021). Catalyst.
  11. Brassel, S., Ohm, J., & Travis, D. J. (2021). Allyship and curiosity drive inclusion for people of color at work (Las alianzas y la curiosidad impulsan la inclusión para las personas de color en el trabajo). Catalyst.
  12. McIntosh, K., Moss, E., Nunn, R., & Shambaugh, J. (2020). Examining the Black-White wealth gap (Examinar la brecha de riqueza entre negros y ricos). Brookings.
  13. Supporters (Adherentes). Catalyst.