Racisme en milieu de travail : des voix d’expertes et d’experts du monde entier

de Corin Ramos, PHD

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Après le meurtre gratuit de George Floyd par un policier en mai 2020, de nombreuses organisations se sont engagées à mettre en place de nouveaux programmes et de nouvelles initiatives d’équité raciale. Bien que quelques-uns aient trouvé un certain succès,1 plusieurs ont été critiquées à juste titre2 d’avoir été trop timides, de manquer de responsabilisation ou de ne le faire que pour la façade.

Que faut-il faire pour créer des lieux de travail où les employées et les employés issus de groupes raciaux et ethniques marginalisés sont pleinement intégrés?

Nous avons interviewé 21 professionnelles et professionnels des affaires et universitaires du monde entier dont le travail est axé sur la race, l’ethnicité et la culture pour recueillir leur point de vue unique sur cette question. Nous leur avons demandé de nous décrire ce à quoi ressemble le lieu de travail pour elles et eux et ce qui, d’après elles et eux, devrait être fait pour créer des lieux de travail exempts de racisme et de préjugés.

Leurs histoires franches et révélatrices provenant de partout dans le monde nous rappellent que le racisme persiste dans presque tous les milieux, et que faire preuve d’empathie et avoir des conversations potentiellement difficiles sont essentiels pour avancer aux niveaux individuel et organisationnel.

Lire ces histoires de racisme et d’apprentissage est douloureux, parce qu’elles mettent en lumière les inégalités dans les lieux de travail à l’échelle internationale. En outre, lorsque nous nous efforçons d’aborder les histoires avec une perspective intersectionnelle, nous constatons que celles sur les personnes des groupes ethniquement ou racialement marginalisés portent sur des femmes, des hommes, des immigrantes, des immigrants, des réfugiées, des réfugiés, des minorités religieuses et des peuples autochtones.

Mises ensemble, elles sont inspirantes et nécessaires. Elles peuvent être exactement ce dont vous avez besoin pour susciter un changement réel au sein de votre organisation.

Le racisme persiste
partout dans le monde

Pour certaines et certains, le racisme peut sembler être une chose du passé, mais il est toujours très actuel, peu importe où vous vivez.3 Les histoires sensibles racontées par les expertes et les experts que nous avons interviewés illustrent comment elles et ils vivent le racisme, en sont témoins et en font un sujet de recherche dans leur partie du monde. Elles et ils s’identifient comme étant de sexes, de races et d’origines ethniques différents, et par l’entremise de leurs nombreuses voix et de leur expertise, nous pouvons entendre un chœur d’expériences vécues façonnées par des hypothèses, des stéréotypes et des inégalités structurelles.

“Le racisme est endémique.”

Leo, un chercheur australien sur le sexe, la race, l’ethnicité et la culture parle du racisme profondément ancré qui existe en Australie. Bien que son commentaire porte sur un endroit précis, ses idées pourraient s’appliquer à de nombreux autres pays et à de nombreuses autres régions.

Les hypothèses profondément enracinées, elles ne disparaissent pas du jour au lendemain ni dans dix ans. Il faut plusieurs générations avant qu’elles ne disparaissent. En Australie, en repensant à la génération de mes parents, le niveau de racisme est endémique dans la société. L’on a tenu pour acquis que la population autochtone en Australie était inférieure au peuple occidental. Cette croyance était complètement enracinée. Je ne répéterai même pas certaines des choses que ma mère disait. Elle vient d’une famille juive. Et vous vous dites, eh bien, les Juives et Juifs [ont été] opprimés… Et pourtant, elle disait ces choses qui m’ont toujours inquiété quand j’étais jeune, des choses désobligeantes au sujet des peuples autochtones. Ces valeurs sont lentement repoussées. Mais tout de même, une grande partie de la société en Australie, aux États-Unis, en Europe et dans les sociétés occidentales en général ne s’est toujours pas défaite de ces valeurs.

L’autre fardeau que je vois et que nous étudions dans le cadre de notre recherche est [le problème d’être] toléré. Donc, il s’agit des situations où les gens n’ont pas nécessairement un sentiment négatif par rapport à votre groupe, mais ils désapprouvent… les croyances ou pratiques spécifiques de votre groupe… où « Je désapprouve les actions du gouvernement américain » ou « Je désapprouve ces pratiques culturelles musulmanes ». Et en tant que membre du groupe, l’on vous rappelle que « ce n’est pas que je ne vous aime pas tous en tant que personnes, mais je désapprouve ces choses précises au sujet de votre culture », ce qui est… problématique quand, une fois de plus, une personne du groupe estime que les autres ne l’acceptent pas complètement. Au lieu de cela, elles et ils… leur font assumer la responsabilité pour tout leur groupe.

… Je pense que même dans un pays comme la Nouvelle-Zélande, où il semble y avoir une ouverture d’esprit, d’une certaine façon, il existe une tolérance envers les immigrantes et les immigrants sous forme d’acceptation à contrecœur. « Nous vous tolérons parce que vous remplissez une fonction, mais nous pouvons changer d’avis. » Ce qui peut faire en sorte que les gens… qui n’ont pas la nationalité, ont le sentiment que leur situation est constamment précaire.”

“Nous vous tolérons.”

Dev, un chercheur d’origine sud-est asiatique vivant et travaillant en Nouvelle-Zélande explique comment la tolérance, dans le contexte de la culture nationale et de la politique gouvernementale, n’est pas la même chose que l’acceptation, ce qui mène à des expériences d’exclusion pour les groupes ethniquement marginalisés.

“Ici au Brésil, le traitement de la population noire est absolument terrible.”

Noam a travaillé dans le secteur des ressources humaines et du marketing dans de nombreux pays. Actuellement, il travaille en communication ainsi que pour la diversité et l’inclusion, au Brésil. Il décrit le traitement général des personnes noires en milieu de travail au Brésil.

On ne voit pas de personnes noires assumer de rôles de direction ici au Brésil… Par exemple, je ne connais qu’une femme [noire] PDG dans une entreprise… et il n’y a pas de directrices, de directeurs ni de gestionnaires [noirs]… Beaucoup de personnes [en] parlent. Des entreprises, des institutions… essaient de faire en sorte que les personnes noires obtiennent un emploi, qu’elles trouvent du travail dans des entreprises, parce qu’il est très difficile pour elles de le faire. C’est très difficile. Les [personnes noires] passent une entrevue, deux ou trois entrevues, et en fin de compte, elles se rendent compte qu’elles ne seront pas choisies tout simplement parce qu’elles sont noires. Et oui, ici au Brésil, le traitement de la population noire est absolument terrible.

“Je sais que les gens sont racistes ici.”

Dana a travaillé dans le secteur des entreprises aux États-Unis, et elle est maintenant PDG de sa propre société de conseils. En tant que femme noire, elle a vécu des situations épineuses avec ses collègues de race blanche par rapport à des prises de décision. Dana partage en toute franchise ses observations sur la façon dont la situation s’est envenimée.

La solidarité de la race blanche… J’ai vécu cela encore et encore, sans cesse… Ce qui se passe dans les entreprises américaines, c’est que les femmes blanches savent qu’elles peuvent [faire des accusations contre les personnes de couleur] et que l’autre personne blanche sera d’accord avec elles. Elles ne se soucient pas des faits. Elles ne posent aucune question. Elles ont juste cette chose innée, où elles commencent automatiquement à avoir l’impression d’être alignées… Ce qui se passe, c’est que même si les femmes blanches se rassemblent et créent ces situations, c’est le PDG masculin blanc qui, en fin de compte, prend la décision finale. Et j’ai entendu plus d’un PDG masculin blanc dire : « Je sais qu’il y a du racisme ici. Je sais que ces choses se passent », puis elles disparaissent tout simplement.

Dana partage également un cas douloureux de racisme auquel elle a fait face dans le secteur des événements.

Lorsque j’ai commencé ma carrière dans le secteur des réunions et des événements, je suis allée à [l’université] et j’ai suivi un processus de certification avancée. Et j’ai dit à l’instructrice que je souhaitais travailler pour des réunions et événements pharmaceutiques. Et elle a dit : « Oh, les filles noires ne sont jamais embauchées pour faire des choses comme ça. Le seul endroit où vous êtes embauchées, c’est peut-être à La Quinta Inn, au service des banquets. » Puis, elle a dit à cette petite jeune femme asiatique qui était derrière moi : « Oh que oui, toi, tu seras embauchée. Tu es jeune, tu es mignonne. Tu es mince. Tout le monde t’embauchera, il te suffit de te présenter et tu obtiendras un emploi.

La charge émotionnelle
laisse des séquelles

Des recherches antérieures menées par Catalyst révèlent que de nombreuses employées et de nombreux employés asiatiques, noirs, hispano-américains, autochtones et multiraciaux vivent une charge émotionnelle—une expérience d’être sur ses gardes pour se protéger contre les préjugés potentiels en raison de la race ou de l’ethnicité, dans le milieu de travail ou en dehors. D’autres recherches de Catalyst révèlent que les préjugés quotidiens entraînent une faible sécurité psychologique ainsi que l’intention de quitter et une santé et un bien-être plus faibles4 Les histoires suivantes montrent certains des moyens employés par les groupes raciaux et ethniques marginalisés pour se protéger des préjugés potentiels.

“Je suis toujours sur mes gardes.”

Dev, le chercheur d’origine sud-est asiatique qui vit et travaille en Nouvelle-Zélande décrit comment les personnes des groupes ethniquement marginalisés au travail peuvent porter un fardeau injuste, parce que les gens les considèrent comme représentant leur culture entière.

Je suis toujours sur mes gardes, je dois toujours me défendre. Ou j’assume en quelque sorte la responsabilité, comme si j’avais personnellement fait quelque chose. Et je pense que cela a tendance à créer le sentiment que je ne veux pas me retrouver dans un endroit où je dois être la seule personne de ce groupe, et maintenant, tout le monde me pointe un peu du doigt pour cela. Mais évidemment, pour les gens, disons, d’origine sud-asiatique ou chinoise ici, ce que… leur gouvernement fait devient une fois de plus et soudainement un poids similaire, comme si, d’une manière ou d’une autre, ils sont personnellement responsables de ce que font un milliard de personnes ailleurs dans le monde. Cela peut créer le sentiment suivant : « Je veux, en quelque sorte m’orienter vers un environnement de travail plus diversifié où je ne me sens pas pointé du doigt en raison de mon appartenance à un groupe.

Les gens qui font partie des groupes minoritaires, mais qui sont Suisses… Suisses [noirs] avec seulement une nationalité suisse, [et ceux] d’origine asiatique… Une [amie] en particulier, je pense que sa façon de gérer cette situation est qu’elle devient plus Suisse que les Suisses. Donc, afin de montrer à tout le monde qu’elle est Suisse, elle s’élève presque contre d’autres groupes d’immigrants, en particulier ceux qui ne respectent pas nécessairement les normes, les valeurs et les lois suisses… Elle fait également des blagues sur d’autres personnes de même origine qu’elle… D’un point de vue psychologique, ce sont des réactions que les gens peuvent avoir dans ces types de situations. Cette mobilité ascendante de « Je rejette mon adhésion à un groupe minoritaire pour montrer à tout le monde que je fais partie de la majorité.”

“Elle devient plus Suisse que les Suisses.”

Ash, une universitaire qui étudie différentes cultures et relations entre les groupes vit et travaille en Suisse. Selon Ash, les ressortissantes et ressortissants suisses qui sont marginalisés sur le plan racial ou ethnique vont souvent minimiser ou même dénigrer leurs origines ethniques dans des situations où ils sont mis à l’épreuve en raison de leur race ou de leur ethnicité. Ash explique comment une amie proche réagirait dans certaines situations.

“Certaines personnes ont l’impression de ne pas pouvoir être elles-mêmes.”

Jamie, une responsable du groupe de ressources pour les employées et employés afro-américaines et leurs alliés d’une entreprise américaine parle du sentiment d’authenticité dans l’environnement de travail. Ici, nous voyons comment même les dirigeantes et dirigeants de groupes de ressources pour les employées et employés peuvent suggérer aux personnes issues de groupes ethniques marginalisés de camoufler leur origine5 ou de changer de code (“code switch”) comme moyen de minimiser l’importance de leur authenticité.

Certaines personnes ont l’impression de ne pas pouvoir être elles-mêmes parce qu’elles sont dans l’environnement de travail. Et je leur dis toujours « Oui, vous pouvez être vous-même. Vous devez simplement… vous habiller de façon appropriée pour l’occasion. Si vous allez à un bal… vous ne porterez pas un jean et un chandail, vous porterez une robe de bal. Si vous allez souper avec votre mari, vous pouvez porter un jean et un beau chemisier. Mais en arrivant au travail, vous portez un tailleur. » N’est-ce pas?

“Cela laisse des séquelles au niveau physique et émotionnel.”

Dana, l’ancienne organisatrice d’événements d’entreprise aux États-Unis partage ses expériences de charge émotionnelle en tant que femme noire en milieu de travail.

La vérité, c’est que nous sommes humains. L’on s’attend à ce que nous payions nos impôts, respections les lois et contribuions à la société. Mais… si un grand nombre d’entre vous continuent d’être contre nous, si nous portons le poids de cette charge émotionnelle, où nous avons constamment peur et marchons sur des œufs, où nous ne sommes pas respectés ni aimés, où l’on nous regarde de haut, cela ne mène nulle part. Le cycle… que nous endurons. … Lorsque vous parlez de l’intersectionnalité, en plus du fait que, vous savez, une femme noire est une personne qui s’occupe de ses enfants et de ses parents, et elle a peur que son fils noir se fasse tirer dessus. Et ils ne peuvent pas obtenir les soins médicaux appropriés et elle est endettée à cause de ses prêts étudiants. Et elle doit venir [au travail] et quelqu’un prend le mérite pour son travail et elle ne peut rien dire. Et elle doit venir au travail et quelqu’un obtient une promotion alors que c’est elle qui a fait tout le travail. Ça fait beaucoup. « Et cela laisse des séquelles au niveau physique et émotionnel.

Avantages d’un milieu de
travail inclusif et diversifié

Catalyst définit les milieux de travail inclusifs6 comme des endroits où toutes les employées et tous les employés peuvent avoir un sentiment d’appartenance, où ils peuvent contribuer et s’épanouir. Les entreprises qui ne mettent l’accent que sur la représentation diversifiée sans honorer pleinement les expériences vécues de chacune et de chacun courent le risque de créer un milieu de travail où les différences sont tolérées plutôt que célébrées. L’inclusion comporte de nombreux avantages, mais elle nécessite des efforts intentionnels de la part des entreprises et des dirigeantes et dirigeants, comme le soulignent les commentaires suivants.

Je pense que les entreprises deviennent beaucoup plus dynamiques et elles se demandent : « À quoi ressemble le portrait de l’entreprise, de la famille? » Et si le portrait ne correspond pas à l’idée que l’on s’en fait, qu’allons-nous faire à ce sujet?… Il ne s’agit pas seulement d’embaucher et de rémunérer les gens pour ce pour quoi ils devraient être payés, mais c’est aussi : « Votre organisation est-elle capable non seulement de recruter, mais aussi de retenir, de soutenir, de perfectionner et de faire grandir les talents? »

« Je pense que les entreprises deviennent beaucoup plus dynamiques et elles se demandent : « À quoi ressemble le portrait de l’entreprise, de la famille? » Et si le portrait ne correspond pas à l’idée que l’on s’en fait, qu’allons-nous faire à ce sujet?… Il ne s’agit pas seulement d’embaucher et de rémunérer les gens pour ce pour quoi ils devraient être payés, mais c’est aussi : « Votre organisation est-elle capable non seulement de recruter, mais aussi de retenir, de soutenir, de perfectionner et de faire grandir les talents? »

….. Nous reconnaissons que nous devons engager plus de conversations et éliminer les obstacles. Il y a une reconnaissance et un activisme dans le fait que nous devons manifestement commencer à changer ce à quoi ressemble l’organisation, si nous voulons grandir et être concurrentiels sur le marché. Et je crois que les entreprises devraient vraiment penser… pas seulement à l’élément de recrutement, mais comment pouvons-nous retenir le talent, n’est-ce pas? Parce que si je suis la seule ou le seul… c’est difficile [pour les entreprises] de me maintenir en poste, si cette expérience ne m’offre aucun soutien.”

“Nous devons éliminer les obstacles.”

Jan, un cadre en formation et en perfectionnement dans le secteur de l’assurance aux États-Unis discute de la nécessité d’avoir une représentation diversifiée et aussi de la valeur du maintien en poste de talents diversifiés.

“Je devrais avoir l’impression que mon offre est bien accueillie.”

Dana évoque les avantages d’avoir des équipes et des idées diversifiées par rapport aux équipes homogènes.

Et les entreprises doivent aussi se rendre compte qu’il a été prouvé à maintes reprises que les équipes diversifiées obtiennent de bien meilleurs résultats que les équipes homogènes. Avec celles qui sont homogènes, les fondateurs, les personnes blanches, se sentent très à l’aise. Ils peuvent tous se regarder les uns les autres, et comme je l’ai mentionné, « Oh, oui, tu as raison. J’assure tes arrières. Je suis d’accord. » La chose est que lorsque vous diversifiez cette équipe et que vous adoptez une approche plus internationale, il peut s’écouler plus de temps avant d’arriver à une conclusion, mais elle sera toujours meilleure. Vous avez tellement de points de vue et d’idées différents et de personnes qui contribuent… C’est à ce moment-là que l’équipe devient inclusive, lorsque cette perspective différente est présentée. Je ne devrais pas sentir que mon cœur bat la chamade ou me sentir gênée parce qu’elles ou ils me regardent comme si j’étais une extra-terrestre. Je devrais avoir l’impression que mon offre est bien accueillie. … Je pense que c’est la voie qu’emprunteront les entreprises à l’avenir… Se débarrasser des idées homogènes et opter pour la diversité, opter pour l’inclusion, opter pour l’ouverture et l’adoption d’idées.

Les organisations peuvent établir
des liens grâce à la narration

Dans l’ensemble des organisations, il y a un besoin d’établir des relations, d’éducation, de compréhension approfondie et d’empathie. Le meurtre de George Floyd, que plusieurs personnes ont mentionné, a également incité grandement de nombreuses organisations à écouter les histoires des employées et employés marginalisés. Plusieurs personnes interrogées ont partagé des stratégies particulièrement puissantes pour atteindre ces objectifs. Bien sûr, les organisations et les dirigeantes et dirigeants doivent être intentionnels et authentiques lors de l’adoption de ces stratégies, afin que les employées, employés, dirigeantes et dirigeants provenant de milieu privilégié puissent interagir avec leurs collègues en faisant preuve de curiosité et d’écoute profonde.

“Les gens étaient prêts à partager leur expérience lorsqu’ils ont été invités à le faire.”

Fin, chef de cabinet d’un cadre supérieur d’une entreprise basée aux États-Unis offre un moyen pratique et facile à mettre en œuvre pour favoriser une communication ouverte sur des sujets difficiles en milieu de travail. Une question simple et honnête, « Comment vous sentez-vous? », puis permettre aux gens de partager leur ressenti peut faire la différence entre un milieu de travail inclusif et un milieu qui ne l’est pas.

À la suite du meurtre de George Floyd… nous avons convoqué un groupe [d’employées et d’employés] pour vraiment parler de leurs histoires personnelles… Nous avions une femme et un homme afro-américains, une femme et un homme caucasiens… Et pour entamer ces discussions, j’ai simplement posé la question « Comment vous sentez-vous? » Nous avons pu vraiment prendre part à une discussion profonde et honnête, et elles et ils étaient prêts à nous raconter des histoires très personnelles et partager comment elles et ils se sentaient… Et cela a eu un impact important. Les gens ont vraiment été touchés d’entendre ce que leurs [collègues] vivaient. Et ils n’en avaient absolument aucune idée, non seulement après les problèmes de justice sociale actuels, mais aussi simplement ce que signifie être une personne noire… L’une des femmes… qui a un fils, elle est Noire, elle a partagé qu’elle avait l’impression que les gens apprécient leur chien, valorisent les animaux plus que la vie de son fils. Et un autre homme noir a expliqué qu’il prie chaque jour de rentrer chez lui en vie. Je veux dire, ce sont de vraies histoires. Et alors ce n’était pas un grand effort de demander aux gens : « Comment allez-vous? »… Il n’y avait pas de phrase magique ou de série de mots qui ont permis aux gens de s’ouvrir. Les gens étaient prêts à partager leur expérience lorsqu’ils ont été invités à le faire. Et c’était révélateur, et les gens ont beaucoup appris. Et ce qui m’a frappé, c’est à quel point les gens ne savent pas tout ça, parce qu’ils n’ont aucune raison de le savoir.

Par exemple, nous avons tourné [une vidéo] près d’une très grande ville en France [avec] quatre réfugiés pour parler de [leur] expérience [et] des témoignages provenant de personnes du terrain… en indiquant qu’il sera bon pour l’entreprise de créer une… nouvelle façon de trouver de bons candidates et candidats et de se concentrer uniquement sur les compétences. Et je pense que ce type de récits ou de témoignages [est] très, très fort… parce que si ce discours [provenait] de personnes comme moi ou… de personnes qui travaillent sur la diversité et l’inclusion, je pense que ce n’est pas aussi puissant.”

“Ce type de récits ou de témoignages [est] très, très fort.”

Jules, qui travaille dans le domaine des ressources humaines pour une entreprise internationale en France partage une stratégie de narration qui a permis à des collègues de comprendre les expériences uniques des employées et employés réfugiés.

“Aider non seulement les dirigeantes et les dirigeants, mais aussi toutes les employées et tous les employés à s’ouvrir à ces conversations.”

Jean, qui travaille comme directeur général d’une entreprise basée aux États-Unis partage ses idées sur l’importance d’avoir une experte ou un expert, ou un bureau dédié à la diversité, à l’équité et à l’inclusion pour faciliter les conversations importantes et difficiles entre les employées et employés.

Pour nous, il s’agit d’étendre l’information que nous publions sur différentes cultures et de favoriser les conversations. Je pense que nous verrons les entreprises apprendre à faciliter les conversations importantes sur nos différences et se concentrer non seulement sur le fait d’aider les dirigeantes et les dirigeants, mais toutes les employées et tous les employés à s’ouvrir davantage à ces conversations sans qu’elles soient tant virulentes, ce qu’elles semblent être devenues de nos jours… J’espère que l’accent a été mis récemment sur le fait d’avoir une personne dédiée, que ce soit à temps partiel… ou un partenariat avec un consultant externe ou un bureau de diversité, d’équité et d’inclusion. Je pense qu’il s’agira davantage d’un impératif que d’une chose agréable à avoir, à citer, une chose légère sur le côté ou quelque chose que nous devons faire. Je pense que cela prendra beaucoup de travail pour en arriver là, mais je crois que cela fera partie de notre avenir.

Les conversations sont essentielles
pour éliminer les obstacles

Les conversations difficiles, bien qu’elles ne soient pas agréables, peuvent aider les dirigeantes et les dirigeants à prendre connaissance non seulement des expériences uniques des personnes qui sont marginalisées et à les comprendre, mais aussi à comprendre comment les organisations peuvent apporter des changements pour le mieux. Apprendre des pairs peut être extrêmement efficace, mais les entreprises doivent également s’assurer qu’elles ne s’attendent pas à ce que les employées et les employés faisant partie de groupes marginalisés portent le fardeau d’éduquer leurs collègues.

“Sortez de votre cercle un peu plus.”

Fin parle de l’importance de l’écoute et de la compréhension, non seulement par rapport aux histoires uniques, mais aussi à celles qui peuvent avoir un impact sur ce qui se passe dans la société aujourd’hui.

Je travaillais sur le volet du logement… Je connaissais un peu le contexte en matière de discrimination du logement, simplement en tant qu’avocat et en ayant étudié la question dans une certaine mesure. Mais lorsqu’on regarde les cartes, en particulier ici à [ville] et qu’on observe le redlining datant d’il y a des décennies et que l’on se rend compte de son impact actuel, cela coupe le souffle. En outre, si les gens comprenaient et se rendaient compte à quel point le racisme systémique et l’histoire du racisme ont un impact en temps réel en ce moment. C’est la raison pour laquelle nous avons besoin de programmes différents pour certains groupes, parce qu’il y a toute une histoire… Il y a beaucoup de rattrapage à faire. Nous ne pouvons pas nous contenter d’agiter la baguette magique en croyant que tout deviendra égal, avec de la richesse et une égalité, en raison de la situation du logement et de l’incapacité à obtenir des prêts. Toutes ces choses, si les gens pouvaient simplement s’asseoir, écouter et comprendre, je pense que cela les aiderait à voir que nous avons besoin de programmes différents pour certains groupes de personnes en ce moment. Mais, à mon avis, cela peut se résumer tout simplement à engager des conversations… Lorsque vous faites le tour de votre cercle, vous vous rendez compte que la majorité des personnes vous ressemblent. Donc, si vous sortez de votre cercle un tout petit peu, vous comprenez ce que les autres pensent. Je pense que cela nous permettrait d’aller loin.

[Un nouveau cadre supérieur] était vraiment très intéressé par les cultures du monde entier. Son passe-temps consistait à apprendre les langues… Il avait organisé un dîner pour une femme… qui avait un accent très fort. Et il lui a demandé : « Puis-je vous demander d’où vous venez? »… Lorsque j’ai entendu la question, j’étais « Heu, ce n’est pas très adroit ». Mais lorsque la personne a répondu : « Eh bien, je viens de la Russie », il connaissait tellement bien la culture dans son ensemble et il disait qu’il était tellement content parce qu’il a appris à parler russe et qu’il adore les langues. Et elle s’est immédiatement sentie à l’aise… fière d’être de la Russie…

Tout le monde n’a pas besoin d’être intéressé par toutes les langues, mais il suffit de montrer de l’intérêt et de se concentrer davantage sur les employées et les employés… Je ne sais pas si vous faites semblant ou si c’est authentique, [mais en adoptant cette attitude], les gens deviennent plus ouverts et ils se sentent inclus. Je pense qu’il y a tellement de fois où je me suis éloigné d’une conversation lorsque le sujet portait sur… une expérience canadienne très typique. Je pense que si la direction est plus ouverte aux différentes cultures et les comprend vraiment, alors cela aide.”

“Il connaissait tellement toute la culture.”

Le fait d’en apprendre davantage sur différentes coutumes, histoires ou langues, puis d’en parler respectueusement peut faire la différence entre une personne qui se sent « autre » et une personne qui se sent incluse et appréciée. Nous pouvons voir comment la question « D’où venez-vous? », qui est couramment perçue comme étant une microagression7, peut être inclusive lorsque les intentions et le contexte montrent réellement le souhait d’apprendre à mieux se connaître. Jai, directeur de l’investissement et de la comptabilité d’une organisation canadienne parle de l’impact que les conversations provenant d’un sentiment de curiosité8  et d’empathie9 peuvent avoir sur les employées et employés.

“Créer des espaces où les employées et employés peuvent être francs.”

Val, qui dirige un groupe de ressources pour les employées noires dans une compagnie d’assurance américaine parle de la nécessité d’engager des conversations difficiles sur les questions du racisme. À la suite d’incidents tragiques de racisme qui ont été soulignés dans les médias, les personnes des groupes raciaux et ethniques marginalisés peuvent être submergées par le désir ou le besoin de parler de l’incident, tout en ne voulant pas être le porte-parole de leur groupe ethnique.

Nous savons ce qui se passe dans le monde… comment les choses ont changé depuis, ou ont été réveillées… depuis le meurtre de George Floyd et nous avons tous été entourés de ces choses. Cela se produit… lorsque vous quittez le travail et que cela se produit aussi maintenant sur le lieu de travail, ce qui n’a pas toujours été le cas… La volonté… d’engager ces conversations difficiles en milieu de travail. Nous avons pris soin de nous assurer que nous créons des espaces où les employées et employés peuvent être francs, à l’aise, qu’ils ont un endroit sûr, mais aussi d’être sensibles à cela, de nous rendre compte que nous sommes submergés par les événements, et parfois, vous voulez simplement respirer, vous voulez une échappatoire.

L’ouverture envers des vérités et
des conversations difficiles est essentielle

Un thème récurrent dans les entrevues était que les entreprises et les employées et employés provenant d’un milieu privilégié devraient faire une introspection, reconnaître les défis auxquels font face les collègues des communautés marginalisées et la valeur d’avoir une autre personne intervenir ou inviter à l’introspection.10 Ils devront faire face à des vérités difficiles, engager des conversations difficiles et écouter des histoires difficiles. La route peut être inconfortable, mais c’est la nature du travail d’inclusion et d’équité. Il n’est pas facile de changer la culture et surtout d’être le catalyseur de ce changement.

“Est-ce que nous sommes inclusives et inclusifs?”

Jean partage ses idées sur le travail d’introspection en tant qu’entreprise dans le but d’être inclusive pour tous.

Dans les réunions et lorsque vous parlez aux dirigeantes et aux dirigeants et vous dites : « Hé, vous devez poser la question : Qui excluons-nous? Sommes-nous inclusives et inclusifs? » Posez simplement cette question. Parfois, il suffit de dire : « Sommes-nous inclusives et inclusifs? » Oui ou non? Puis, quelqu’un s’exprimera et dira : « Eh bien, je pense que nos employées et employés travaillant à distance ou les femmes qui ont des enfants pourraient ne pas avoir l’impression que c’est quelque chose qui fonctionne pour elles et eux, surtout en ce moment. » Nous avons examiné nos politiques. En fait, nous avons mis à jour un certain nombre de nos politiques pour nous assurer qu’elles sont plus inclusives par rapport au langage employé et dans l’étendue de ce qu’elles couvrent. Par exemple, nous assurer que nous mentionnons explicitement dans notre… politique sur la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance qu’elle affecte tous les aspects de notre entreprise, pas juste le recrutement… mais aussi notre perfectionnement professionnel et que nous avons des offres qui sont significatives pour tous nos employées et employés et que nous nous concentrons sur différents aspects culturels. Et que nous recevons les commentaires de toutes nos employées et de tous nos employés sur ce qui est significatif pour elles et eux.

Pour les groupes non marginalisés comme celui auquel j’appartiens, je vais être très franc, je me repose grandement… sur la formation que j’ai reçue… quand… quelqu’un m’a demandé de participer. Bien sûr, je pensais que j’allais être brusqué. J’ai donc passé le test sur les préjugés et, bien sûr, j’ai des préjugés inconscients. Je me suis dit : « Oh mon dieu, ils vont me passer un savon pendant 90 minutes ou deux heures. » Ce que cela m’a vraiment appris, c’est qu’il s’agit de millions d’années d’évolution, de formation de cercles fermés et de groupes d’exclus pour se protéger contre les tribus en guerre… Une partie très primitive de notre cerveau est sollicitée, et nous ne nous rendons même pas compte que nous y accédons parfois.

En outre, le simple fait de s’en rendre compte et de vous défaire de cette habitude est la première étape, je crois. Puis, il faut donner aux gens un peu de grâce. Si je dis quelque chose de stupide, je veux que vous me disiez que je vous ai blessée ou blessé, afin que je puisse en tirer des leçons. Ce que nous ne pouvons pas faire, c’est de nous couper les uns des autres… Si vous ne voyez pas de changement en moi, alors bien entendu, arrêtez, parce que je ne peux pas être formé. Mais la dernière chose que je veux faire est vous blesser, et la plupart des gens ne le font pas, n’est-ce pas? Je ne pense pas que beaucoup de gens sont manifestement racistes et qu’ils pensent : « Eh bien, les Blancs sont meilleurs que les Noirs, et je suis intelligent et pas vous. » C’est plutôt « Je dis quelque chose qui est offensant, je ne me rends pas compte que c’est offensant pour vous et je dois faire preuve de discernement.”

“Bien sûr, j’ai des préjugés inconscients.”

Cal dirige un groupe de ressources militaires dans une grande entreprise basée aux États-Unis. En parlant en tant qu’homme blanc, il discute non seulement de la valeur de l’éducation, mais aussi des interventions. Intervenir auprès des collègues privilégiés ainsi qu’offrir des ateliers et des formations peut s’avérer utile pour créer des changements de mentalité.

“Je viens d’un milieu privilégié.”

Leslie, présidente du groupe de ressources pour les employées d’une entreprise américaine explique à quel point la culture de l’organisation est importante pour être en mesure de devenir authentiquement une alliée ou un allié11 en engageant ce que certaines personnes pourraient considérer comme étant des conversations difficiles.

Dans le cadre de notre culture, et nous l’entendons du sommet à la base, nous valorisons les gens… Et, sachant que nous avions une base si solide par rapport à notre culture, je sais personnellement que pour moi, j’avais l’impression d’avoir la permission, sans devoir demander l’autorisation, d’être moi-même et d’aller à la rencontre des gens et d’être capable d’admettre : « Je ne vais pas avoir une bonne conversation. » N’est-ce pas? Je sais que je viens d’un milieu privilégié, et je sais que je n’ai pas fait les choses correctement par le passé. Ça tendait vers : « Je suis désolé. Et je suis ici pour essayer de m’améliorer, de faire mieux, d’être meilleur. Et je suis là pour vous, pour écouter et apprendre. » Je pense que c’était simplement de savoir que j’étais dans un environnement sécuritaire pour le faire. Et être prêt à prendre le risque… Une partie de notre culture ici n’est qu’un manque de [tolérance] pour le racisme. Et savoir cela m’a aussi aidé à être courageuse pendant cette période et à faire ce qui est juste pour mes employées et employés.

Rechercher le progrès,
pas la perfection

Les expertes et les experts en genre, race, origine ethnique et culture à qui nous avons parlé ont été francs au sujet des défis auxquels les organisations font face dans la création de milieux de travail plus équitables, même lorsqu’elles et ils ont partagé de nombreuses stratégies efficaces dont elles et ils ont fait l’expérience. Elles et ils comprennent que le progrès s’accomplit étape par étape, d’une personne à une autre, d’une organisation à une autre. Elles et ils ne s’attendent pas à un changement du jour au lendemain, mais plutôt à ce que les collègues, les dirigeantes et dirigeants et les entreprises s’engagent pleinement à commencer de suivre ce qui sera un long parcours de réussites et de revers en matière d’inclusion et d’équité.

Pour les organisations qui ont déjà commencé à prendre des mesures en matière d’égalité, il est important de garder à l’esprit qu’il n’y a pas de ligne d’arrivée en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Les conversations difficiles se poursuivront, et même lorsqu’elles seront plus faciles, il y aura toujours de nouvelles difficultés et expériences à comprendre et à s’efforcer de résoudre. Ici, il faut même rappeler aux professionnelles et aux professionnels chevronnés dans le domaine de la diversité et de l’inclusion l’importance de rester engagés.

Il s’agit d’un cheminement et non d’une destination… Il ne s’agit pas d’être parfaite ou parfait. Il ne s’agit pas de pouvoir déballer tous les mots parfaits et tout faire correctement, mais plutôt de bien comprendre la situation difficile que vivent les personnes marginalisées dans votre organisation, de bien comprendre l’intersectionnalité que quelqu’un comme moi, une femme, une femme noire, doit endurer. Il s’agit de comprendre toutes ces choses et de s’engager à apporter de petits changements jour après jour et à tenir tout le monde responsable.

… Vous trouvez beaucoup de gens qui sont maintenant comme : « Oh mon dieu, je ne savais même pas que ça pouvait se passer comme ça. Je n’ai même jamais pensé au vrai racisme. » Et bien que nous avons le Mois de l’histoire des Noirs, nous n’avons jamais vraiment plongé dans la réalité. De plus, nous avons tendance à vouloir oublier comment cela nous affecte encore. Beaucoup d’entre nous ne savent pas que la famille noire moyenne [aux États-Unis] a [une valeur nette moyenne] de 17 000 $ [et] la famille blanche moyenne, 170 000 $.12 C’est un énorme écart, un énorme écart… Nous n’avons pas le même accès à l’éducation. Nous n’avons pas le même accès aux meilleurs soins de santé. Souvent, même dans l’établissement de nos relations, nous n’avons pas les compétences requises, ou l’histoire a brisé nos familles. Il y a tellement de domaines différents dans lesquels nous sommes brisés, et le moindre écart de salaire, le moindre défi qui ne nous permettent pas d’entrer dans le groupe dirigeant. Cela s’ajoute à tant d’autres problèmes. Et c’est comme, nous ne pouvons pas réussir.”   

— Dana

 Lorsque vous faites asseoir… deux personnes côte à côte dans un environnement de travail ou même dans un environnement scolaire, il pourrait y avoir une friction parce que les expériences de vie sont si différentes… Les deux ne peuvent pas commencer à comprendre… les expériences de vie de l’autre ou d’où l’autre vient et cela pourrait entraîner une certaine exclusion à cet égard… Que cette [personne] soit une personne de couleur ou qu’elle fasse partie d’un groupe marginalisé ou d’une autre minorité, c’est la plus grande tension que je vois… L’expérience de vie est si différente que les gens ont de la difficulté à comprendre le point de vue de l’autre.”

— Cal

Je pense… c’est vraiment formidable que ce parcours de diversité et d’inclusion soit si important et tellement focalisé… maintenant, plutôt qu’avant. Mais je pense que nous avons un long chemin à parcourir et beaucoup de travail que nous pourrions faire qui sera vraiment bénéfique pour l’avenir.”

— Pasha, responsable régionale de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, Russie

Si vous n’avez pas vécu d’expérience de racisme, il peut être difficile de reconnaître son impact sur les collègues de votre organisation et les collègues résidents de votre pays. Entendre des histoires difficiles, engager de vraies conversations, faire face à vos privilèges et apprendre comment vous pouvez faire partie de [leur] solution peut s’avérer difficile, mais c’est ainsi que les milieux de travail inclusifs se bâtissent. Le changement de culture sera inconfortable pour certains. Mais pour beaucoup d’autres, il s’agira d’une bouffée d’air frais.

Méthodologie

Recrutement et format : Les participantes et participants ont recrutées et recrutés par l’entremise des médias sociaux et parmi le groupe d’organisations de soutien existantes de Catalyst.13 Les entrevues étaient confidentielles et les affiliations de l’entreprise ont été supprimées de tous les documents et n’ont pas été signalées. Les participantes et participants ont donné de leur temps pour être interviewés par l’équipe de recherche de Catalyst par l’entremise de Zoom. Toutes les entrevues ont été menées en anglais.

Échantillon : L’échantillon total était composé de 21 participantes et participants. Soixante-seize pour cent étaient des professionnelles et professionnels des affaires, et 24 %, des chercheuses et chercheurs en milieu universitaire et des universitaires.

  • Les professionnelles et professionnels des affaires travaillaient dans les domaines et les secteurs suivants : services financiers (38 %), services alimentaires et d’installations (25 %), sans but lucratif (13 %) et autres (24 %), ce qui comprend les services professionnels, la technologie, les soins de santé et le travail autonome.
  • Les professionnelles et professionnels des affaires étaient basés dans sept pays : Brésil, France, Inde, Mexique, Russie, Suisse et États-Unis.
  • Les expertes et experts universitaires provenaient de l’Australie, de la Nouvelle-Zélande et des États-Unis.
  • Les expertes et experts ont discuté des aspects culturels des populations suivantes : américaine d’origine asiatique, afro-américaine, australienne, brésilienne, canadienne, chinoise, néerlandaise, française, indienne, autochtone, iranienne, néo-zélandaise, mexicaine, turque, russe, suisse et immigrantes.

Contenu de l’entrevue : Les questions d’entrevue ont été posées dans un format ouvert pour encourager les réponses franches et détaillées. Les thèmes et sujets suivants ont été abordés avec les participantes et participants :

  • Antécédents et expérience.
  • Philosophie, définitions ou réflexions personnelles sur la diversité et l’inclusion.
  • Inclusion, intersectionnalité, approche de leadership, histoires de réussite ou points de défi.
  • Compréhension de la race et du racisme dans le milieu de travail d’aujourd’hui et partout dans le monde.
  • Explication de l’application des tendances et des efforts actuels en matière de diversité, d’équité et d’inclusion aux populations marginalisées.
  • Stratégies observées ou comment conseiller les entreprises afin qu’elles se concentrent sur la race et le racisme.
  • Défis auxquels les entreprises sont confrontées en raison de la récente pandémie ou mouvements sociaux actuels dans le monde entier.
  • Obstacles et solutions dans les opérations mondiales axées sur la diversité et l’inclusion.

Les conversations ont été transcrites et modifiées pour plus de clarté et la durée. Tous les noms présentés dans ce rapport sont des pseudonymes pour protéger la véritable identité des participantes et des participants.

Analyse des données d’entrevue : Toutes les personnes interrogées ont consenti à ce que leurs entrevues soient enregistrées et transcrites. Les services de transcription réalisés par Temi ont été utilisés pour s’assurer que les données ont été saisies textuellement aux fins d’analyse. Les données d’identification figurant dans les entrevues ont été supprimées des transcriptions. Les données ont été analysées à l’aide du logiciel d’analyse qualitative des données NVIVO. Des analyses du coefficient d’objectivité, avec trois évaluateurs, ont été menées pour tester la cohérence des évaluateurs à l’aide du livre-code des thèmes existant. L’équipe de recherche de Catalyst a ensuite analysé chaque transcription par thèmes. Les analyses ont révélé des modèles de thèmes, y compris, mais sans s’y limiter, la narration et les orientations futures pour le domaine de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.

Remerciements

Catalyst étend sa plus profonde gratitude aux participantes et aux participants à l’entrevue pour avoir partagé leur expertise et leurs idées franches sur les défis et les occasions de cultiver l’inclusion et de faire face au racisme de front.

Nous remercions nos donateurs pour la cause « Diriger pour favoriser l’équité et l’inclusion » de leur généreux soutien à notre travail dans ce domaine.

 

Donateur principal

Pfizer logo

 

Principaux donateurs

Accenture         McDonald’s Corporation

Morgan Stanley         Nationwide

 

Donateurs partenaires
The Coca-Cola Company
Dell
KeyBank
Kimberly-Clark Corporation
KKR
KPMG
Raytheon Technologies
UPS

 

Donateurs de soutien
Edward Jones
Pitney Bowes Inc

 

Comment citer : Ramos, C. (2021). Racism in the workplace: Expert voices from around the world (Racisme en milieu de travail : des voix d’expertes et d’experts du monde entier). Catalyst.

Notes de fin

  1. Purpose (Objectif). Action du PDG pour l’inclusion et la diversité.
  2. Asare, J.G. (2021). One year after George Floyd: Do Black lives matter within corporations? (Un an après George Floyd : les vies noires sont-elles importantes au sein des entreprises?). Forbes.
  3. Systemic Racism (Racisme systémique).  Forum économique mondial.
  4. Thorpe-Moscon, J. et Ohm, J. (2021). Building inclusion for Indigenous Peoples in Canadian workplaces (Favoriser l’inclusion des peuples autochtones dans les milieux de travail canadiens). Catalyst; Thorpe-Moscon, J., Pollack, A. et Olu-Lafe, O. (2019). Empowering workplaces combat emotional tax for people of colour in Canada (Combattre les effets de la charge émotionnelle chez les personnes de couleur au canada grâce à l’autonomisation au sein des milieux de travail). Catalyst; Travis, D.J. et Thorpe-Moscon, J. (2018). Day-to-day experiences of emotional tax among women and men of color in the workplace (Expériences quotidiennes de charge émotionnelle parmi les femmes et les hommes de couleur dans le milieu du travail). Catalyst.
  5. What is covering? (Qu’est-ce qui est camouflé?) (Infographic) (Infographie). (2014). Catalyst.
  6. Travis, D.J., Shaffer, E. et Thorpe-Moscon, J. (2019). Getting real about inclusive leadership: Why Change Starts With You (Créer un leadership réellement inclusif). Catalyst.
  7. Flip the script: Cultural sensitivity in global workplaces (Inversez le scénario : sensibilité culturelle dans les milieux de travail mondiaux).  (2021). Catalyst
  8. Flip the script: Leading inward (Inversez le scénario : leadership dirigé vers l’intérieur). (2020). Catalyst.
  9. Flip the script: Empathy in the workplace (Inversez le scénario : empathie en milieu de travail).  (2021). Catalyst.
  10. Bystander intervention – How to interrupt racial and ethnic microaggressions: Knowledge burst (Intervention des témoins – Comment interrompre les microagressions raciales et ethniques: Flash-connaissance). (2021). Catalyst.
  11. Brassel, S., Ohm, J., et Travis, D. J. (2021). Allyship and curiosity drive inclusion for people of color at work (L’alliance inclusive et la curiosité favorisent l’inclusion des personnes de couleur au travail). Catalyst.
  12. McIntosh, K., Moss, E., Nunn, R., et Shambaugh, J. (2020). Examining the Black-White wealth gap (Examen de l’écart de richesse entre les Noirs et les Blancs). Brookings.
  13. Supporters (Donateurs). Catalyst.