En anglais

Les femmes représentent environ 50 % de la population mondiale. ¹. Leur contribution à l’économie mondiale est importante : les pays qui comptent au moins la moitié de leur population de femmes participant à la main-d’œuvre contribuent à 62 % du produit intérieur brut (PIB) mondial. ² Pourtant, la représentation des femmes dans les postes de haute direction en affaires demeure étonnamment faible. Seulement 6 % des entreprises Fortune Global 500 sont dirigées par des cheffes de la direction, et les femmes occupent moins d’un quart (23 %) des sièges de conseil d’administration partout dans le monde. ³ Pour les femmes provenant de groupes raciaux et ethniques marginalisés, les chiffres sont encore plus petits. ⁴ et 33 % des sièges de conseil d’administration du S&P 500.⁵ Pour les femmes provenant de groupes raciaux et ethniques marginalisés, les chiffres sont encore plus lamentables.⁶ WNous devons changer la donne. Parce que les progrès des femmes sont un progrès pour tous. C’est pourquoi lors de la Journée internationale des femmes de 2017, nous avons lancé le programme Chef de la direction « Champions For Change » de Catalyst.

Aujourd’hui, notre groupe comprend plus de 80 chefs de la direction de grande réputation dont les entreprises représentent plus de 11 millions d’employé·e·s et plus de trois billions de dollars de revenus à l’échelle mondiale. ⁷ Ces dirigeant·e·s fixent des limites et s’engagent publiquement à promouvoir davantage de femmes, en particulier celles provenant de groupes raciaux et ethniques marginalisés, à des postes de haute direction et à leurs conseils d’administration. En outre, ils partagent leurs données sur l’avancement des femmes afin que nous puissions mesurer et signaler collectivement nos progrès.

Affirmation du soutien

Nous croyons au pouvoir de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. En tant que dirigeant·e·s d’entreprise, nous savons que faire en sorte que tout le monde réussisse au travail n’est pas seulement juste, c’est également sensé. Cela améliore l’innovation, le rendement et stimule l’engagement des employé·e·s.⁸ Des progrès ont été réalisés, mais il reste encore beaucoup à faire. Les femmes, en particulier les femmes provenant de groupes raciaux et ethniques marginalisés, sont sous-représentées aux postes de cadres supérieurs et sur les conseils d’administration. Il est temps de progresser plus rapidement et cela nécessite une prise de position audacieuse.

En tant que haute·s dirigeant·e·s, nous tenons nos équipes et nous-mêmes responsables de faire en sorte que le changement se produise et d’accélérer la diversité, l’inclusion et l’équité des occasions au sein de nos organisations. Nous ferons tout pour que nous puissions réussir tous ensemble.

À cette fin, nous nous engageons à continuer à renforcer les mesures, les politiques et les pratiques en matière de diversité et d’inclusion dans l’ensemble de nos organisations. Nous nous engageons à examiner et à améliorer le bassin de femmes provenant de milieux différents pour leur promouvoir leur avancement et à les autonomiser à l’aide d’un solide système de soutien. Nous nous engageons à identifier et diminuer les obstacles structurels ou les préjugés inconscients qui peuvent exister et à faire tout ce que nous pouvons pour continuer à bâtir une culture de travail inclusive.

Nous allons mener ces actions avec Catalyst, un leader d’opinion et un partenaire mondial de la promotion des femmes grâce à l’inclusion en milieu de travail qui lui est propre depuis plus de 60 ans. De plus, en partenariat avec Catalyst, nous rendrons compte publiquement de nos progrès collectifs, afin que nous puissions continuer à apprendre, à améliorer et à accélérer le changement et la prospérité inclusive pour tous.

Engagement organisationnel

Au nom de mon organisation, je veillerai à :

• Maintenir (le cas échéant) ou accélérer la représentation des femmes, en particulier des femmes provenant de groupes raciaux et ethniques marginalisés, à des postes de direction ou de haut niveau et au conseil d’administration de la Société (ou l’équivalent).
• Renforcer le bassin de femmes grâce à une évaluation annuelle des diagnostics internes et mettre à profit les pratiques exemplaires pour résoudre les problèmes identifiés.
• Renforcer le bassin de femmes grâce à une évaluation annuelle des diagnostics internes et mettre à profit les pratiques exemplaires pour résoudre les problèmes identifiés
• Comparer et faire le suivi de l’inclusion et améliorer la culture d’inclusion au sein de mon organisation.
• Partager les mesures de représentation clés avec Catalyst en vue d’une analyse comparative et de production de rapports anonymisés sur nos progrès globaux collectifs.

Engagement personnel

En tant que leader, je veillerai personnellement à :

• Parrainer activement les femmes, en particulier les femmes qui s’identifient à des groupes ethniques et raciaux marginalisés.
• Donner l’exemple d’un changement positif à l’interne et à l’externe par mes paroles et mes actions.
• Favoriser et intégrer l’inclusion dans la culture de mon organisation, en aidant à autonomiser les femmes dans leur carrière.
• Me tenir concrètement responsable, de même que les leaders de mon organisation, des progrès accomplis.

Critères d’adhésion

À compter de 2019, Catalyst a élargi les critères pour rejoindre cette communauté, reflétant le calibre des Chefs de la direction « Champions For Change » de Catalyst et pour encourager toutes les organisations à établir des normes élevées pour la représentation des femmes, en particulier celles qui s’identifient aux groupes ethniques et raciaux marginalisés, en leadership.

Pour vous joindre à cette communauté :

• L’entreprise doit être une supporter de Catalyst.
• Le/la signataire doit être le/la chef de la direction ou le/la président·e de l’entreprise.
• L’entreprise doit répondre aux critères de représentation suivants :
  • Au moins deux femmes siègent au conseil d’administration (ou l’équivalent d’un conseil d’administration pour les services professionnels et les cabinets d’avocat·e·s).
  • Au moins deux femmes font partie de l’équipe de direction et appuient le/la chef de la direction.
  • Au moins une femme (sur les quatre) provient d’un groupe racial ou ethnique marginalisé.
• L’entreprise doit s’engager à soumettre des données de représentation pour appuyer un rapport annuel soulignant les progrès de la communauté des champions.

En savoir plus

1. Population, femmes (% du total) [ensemble de données]. (2022). La Banque mondiale.
2. Empowering women: How COVID-19 has affected the gender gap. (2021). Goldman Sachs Asset Management.
3. Hinchliffe, E. & Abrams, J. (2023, August 2). Meet the 29 female CEOs who run a record-high 5.8% of the companies on Fortune’s Global 500 list. Fortune.
4. Missing pieces report: A board diversity census of women and underrepresented racial and ethnic groups on Fortune 500 boards, 7th edition. (2023). Alliance for Board Diversity and Deloitte.
5. 2023 U.S. Spencer Stuart board index. (2023). Spencer Stuart.
6. Par exemple, les femmes de couleur aux États-Unis détiennent 8 % des sièges des sociétés figurant dans le classement Fortune 500. Missing pieces report: A board diversity census of women and underrepresented racial and ethnic groups on Fortune 500 boards, 7th edition. (2023). Alliance for Board Diversity and Deloitte
7. Analyse de Catalyst des entreprises aux PDG « Champions For Change » de Catalyst
8. Why diversity and inclusion matter: Quick Take. (2020). Catalyst; The business case for DEI: Ask Catalyst Express. (2023). Catalyst.