Dans la foulée de la pandémie de la COVID-19 et de la « Grande réinitialisation », la flexibilité en milieu de travail en est venue à dominer les discussions sur la façon dont les entreprises évoluent.
Depuis mars 2020, les entreprises se sont appuyées sur la flexibilité pour s’assurer que leurs modèles d’affaires ne déclineraient pas, même lorsqu’elles ont prévu le retour au bureau de leur personnel. Le personnel a appris à apprécier la flexibilité, qu’il tient maintenant pour acquise dans leur gestion de nouveaux défis personnels et professionnels. Les entreprises commencent à comprendre qu’elles doivent être agiles et réactives à ces changements, notamment en mettant en place de réels changements de culture qui garantissent que le personnel puisse s’adapter au moment et à l’endroit où il ou elle travaille et que ses effectifs dispersés disposent de ressources équitables pour réussir.
Mais les employé.e.s croient-ils et elles que leurs entreprises valorisent la flexibilité? Les besoins du personnel sont-ils comblés? Qu’est-ce qui motive leur volonté d’effectuer des changements à leur carrière?
Nous avons cherché à répondre à ces questions dans le cadre d’une étude réalisée en ligne par le sondage The Harris Poll en octobre 2021 et commanditée par Catalyst et CNBC, menée auprès de 502 employé.e.s à temps plein et à temps partiel au Canada. Les données dévoilent l’impact continu de la pandémie sur le désir des employé.e.s pour plus de flexibilité et une vie plus épanouissante. Peu importe l’emplacement, près de trois employé.e.s sur quatre (74 %) veulent que leur employeur rende le travail flexible de façon permanente. Mais le personnel reçoit également des messages contradictoires de la part de leur employeur quant à la valeur du travail sur place comparativement à celui effectué à distance.
Les entreprises doivent être inquiètes. Les données montrent qu’il est important de combattre les fausses idées qui favorisent le travail sur place et de créer des occasions pour que le personnel prospère peu importe quand et où il travaille.
Ce rapport prolonge la recherche que nous avons menée sur la division travail/vie personnelle aux États-Unis.
Principaux points à retenir
- Le personnel reçoit des messages contradictoires quant au travail sur place et à distance— Si trois quarts des employé.e.s (74 %) disent que leur employeur offre des options de travail flexibles liées au lieu de travail et que près des deux tiers (63 %) affirment la même chose sur les horaires de travail flexibles, les employé.e.s se font encore dire que le travail sur place est préférable : La plupart des employé.e.s croient que leur employeur considère que le personnel est plus innovateur (69 %) et travaille plus fort (67 %) sur place. Ces messages contradictoires révèlent un décalage quant à la valeur du travail flexible.
- Les entreprises ont besoin de mieux soutenir les employé.e.s à distance— Seulement 43 % des employé.e.s travaillant à distance disent que leur employeur a mis en œuvre des pratiques ou des politiques depuis la pandémie qui ont eu un impact positif sur leur volonté de rester au travail. Et seulement 23 % des employé.e.s à distance disent que leur gestionnaire pose régulièrement des questions sur leur vie personnelle.
- Les employé.e.s priorisent la flexibilité dans la prise de décision de carrière— Près de la moitié des employé.e.s (48 %) ont l’intention de changer de carrière en raison de la pandémie. Cela est vrai pour les employé.e.s à distance et sur place (55 % et 42 % respectivement), et pour celles et ceux qui ont l’intention d’apporter des changements, deux employé.e.s sur cinq (40 %) prévoient demander une flexibilité de travail à distance.
- Les employé.e.s veulent des vies plus épanouissantes— En plus des changements de carrière, beaucoup de personnes veulent avoir des emplois plus valorisants et des vies personnelles plus épanouissantes. Les employé.e.s veulent un salaire plus élevé (42 %), plus de flexibilité quant à l’endroit où ils travaillent (30 %), un emploi plus valorisant (23 %), être leur propre patron (13 %) ou prendre du recul par rapport à leur carrière et se concentrer sur leur vie personnelle (13 %).
- Les entreprises doivent comprendre les préoccupations des parents—Parmi les parents qui travaillent et qui ont des enfants âgés de 3 à 17 ans, 72 % ont peur que leurs enfants contractent la COVID-19 à l’école et 66 % pensent que leur capacité à faire de leur mieux a été ébranlée par des inquiétudes liées à l’envoi de leurs enfants à l’école durant la pandémie. Plus de la moitié (52 %) se sentent épuisé.e.s au travail, dû au fait qu’ils ou elles doivent subvenir aux besoins éducatifs de leurs enfants pendant la COVID-19.
Données démographiques
Les employé.e.s pensent que leur employeur dévalorise le travail à distance — Malgré le soutien aux options de travail flexibles
Définitions:
La flexibilité de l’emplacement se rapporte au travail à distance, au travail distribué, au travail de n’importe où et aux arrangements liés au travail à domicile.
La flexibilité de l’horaire de travail se rapporte à la flexibilité de l’horaire, aux plages flexibles, au temps flexible et au travail flexible.
Plus de 7 employé.e.s sur 10 qui travaillent au Canada estiment que leur employeur (74 %) et leur gestionnaire (75 %) comprennent leurs besoins en matière de vie personnelle/professionnelle. La même proportion (74 %) affirme que leur employeur est ouvert à des options de travail flexibles liées au lieu de travail et près des deux tiers (63 %) disent la même chose sur les horaires de travail flexibles. Fait intéressant, les employé.e.s sur place (72 %) sont plus susceptibles que les employé.e.s à distance (46 %) de penser que leur employeur offre des options d’horaire de travail flexible.
Mais il y a un décalage. Le personnel reçoit également le message que le travail sur place est plus important que le travail à distance :
- 69 % disent que leur employeur croit que le personnel innove davantage sur place.
- Le personnel qui travaille à distance à temps plein (87 %) est plus susceptible de l’affirmer que le personnel sur place (56 %).
- 67 % disent que leur employeur croit que le personnel travaille plus fort sur place.
- Le personnel sur place à temps plein (77 %) est plus susceptible de l’affirmer que les employé.e.s à distance (52 %).
Les employeurs devraient s’inquiéter. Peu importe l’emplacement, près de trois employé.e.s sur quatre (74 %) veulent que leur employeur rende le travail flexible de façon permanente. Mais le personnel reçoit le message que leur organisation préfère le travail sur place, et ce message varie entre les employé.e.s à distance et à temps plein, et ceux et celles qui travaillent sur place. Cela soulève des questions sur la rétention des talents, à risque de ressentir une certaine pression pour travailler d’une manière qui ne leur convient pas. Il est important de dissiper les fausses idées qui favorisent le travail sur place et de créer des occasions pour que le personnel puisse prospérer peu importe quand et où il travaille.
Le personnel qui travaille à temps plein à distance a besoin de soutien
Tout au long de la pandémie, les entreprises ont eu amplement l’occasion de montrer à quel point elles apprécient leurs employé.e.s en les soutenant et en atténuant les difficultés qu’elles peuvent éprouver. Pourtant :
- Seulement 23 % des employé.e.s à distance disent que leur gestionnaire leur pose régulièrement des questions sur leur vie personnelle, ce qui montre que peu de gestionnaires font preuve d’empathie ou d’attention et de préoccupation pendant cette crise prolongée.
- 17 % des employé.e.s travaillant à distance disent que leur santé mentale a souffert en raison de difficultés continues pendant la pandémie. Bien qu’il existe de nombreux facteurs qui affectent la santé mentale d’une personne, les entreprises doivent porter une attention particulière à leur soutien au bien-être des employé.e.s, peu importe leur lieu de travail.
- 43 % des employé.e.s à distance disent que leur employeur a mis en œuvre des pratiques ou des politiques depuis la pandémie qui ont eu une incidence positive sur leur volonté de rester au travail. Bien qu’il s’agisse d’une partie importante des employé.e.s à distance, cela indique également que plus de la moitié ne partagent pas cette opinion. Les entreprises doivent évaluer qui bénéficie d’initiatives et qui est oublié, puis repenser la façon de soutenir tous les employé.e.s à distance afin de ne pas les perdre.
Des employé.e.s souhaitent changer de carrière en raison de la pandémie
Près de la moitié des employé.e.s (48 %) ont l’intention d’effectuer un changement de carrière en raison de la pandémie. Cela est vrai pour les employé.e.s à distance et sur place, et deux employé.e.s sur cinq prévoient demander une plus grande flexibilité de travail à distance.
Parmi celles et ceux qui ont l’intention de faire un changement de carrière, les raisons les plus courantes consistent à vouloir une flexibilité d’emplacement (40 %), une augmentation salariale ou une promotion (27 %). Parmi les autres raisons, on trouve la recherche d’un emploi dans un autre secteur (25 %), la recherche d’un emploi dans le même secteur (22 %) et le désir de démarrer son entreprise (10 %).
La pandémie motive le personnel désireux de vivre une vie plus épanouissante
En plus des changements de carrière, de nombreuses personnes veulent avoir des emplois plus valorisants et des vies personnelles plus épanouissantes. Les entreprises doivent poser des questions difficiles sur ce que leurs employé.e.s veulent réellement, puis réagir activement; autrement, elles peuvent perdre leurs talents.
Les principales revendications des employé.e.s étaient : un salaire plus élevé (42 %); plus de flexibilité quant à leur lieu de travail (30 %) et à leurs plages horaires (27 %); un emploi plus valorisant (23 %); être leur propre patron (13 %); et prendre du recul par rapport à leur vie personnelle (13 %).
Les préoccupations lancinantes des parents
Il n’est pas surprenant que les parents qui travaillent continuent de faire face à des défis et à des facteurs de stress distincts pendant la pandémie, même avec le retour de l’école en présentiel. En effet, 72 % des parents qui travaillent ont peur que leurs enfants attrapent la COVID-19 à l’école, et 66 % estiment que leur capacité à faire de leur mieux a été ébranlée par les inquiétudes liées à l’envoi de leurs enfants à l’école pendant la pandémie.
Bien que 45 % des parents qui travaillent disent que leur employeur a amélioré leurs offres/politiques de garde d’enfants depuis l’an dernier, 52 % se sentent épuisés au travail dû au fait qu’ils doivent subvenir aux besoins éducatifs de leurs enfants pendant la COVID-19. Cela laisse entendre que les parents pourraient recevoir plus de soutien de leur employeur, même si l’entreprise offre déjà des politiques améliorées en matière de garde d’enfants.
Ces préoccupations sont probablement liées aux différences entre parents qui travaillent et ceux et celles qui n’ont pas d’enfants sur les besoins non comblés au travail et leur volonté de rester au travail. Les parents qui travaillent sont plus susceptibles que celles et ceux qui n’ont pas d’enfants de :
- Vouloir effectuer un changement de carrière en raison de la pandémie.
- Souhaiter plus de flexibilité sur le plan des heures de travail.
- Vouloir un salaire plus élevé.
Méthodologie
Ce sondage a été mené en ligne au Canada par le sondage The Harris Poll au nom de Catalyst entre le 8 et le 11 octobre 2021, parmi 502 adultes canadiens âgés de 18 ans et plus travaillant à temps plein ou à temps partiel, dont 256 sont des hommes, 246 sont des femmes et 175 sont des parents d’enfants de 3 à 17 ans. Les résultats ont été pondérés en fonction de l’âge en fonction du genre, de la région, de la race/de l’origine ethnique, du revenu du ménage, de l’éducation et, au besoin, de la taille du ménage, afin de les comparer à leurs proportions réelles dans la population. La pondération du score de propension a également été utilisée pour tenir compte de la propension des répondants à être en ligne.
Il s’agit du deuxième volet d’un sondage en ligne axé sur la compréhension des préférences quant au travail sur place et à distance, visant aussi à obtenir des renseignements sur ce qui est important pour les parents qui travaillent. Le premier rapport, The Great Work/Life Divide: How Employee Desire for Flexibility and Concern From Companies Is Driving the Future of Work (Le grand clivage travail/vie personnelle : Comment le désir du personnel pour plus de flexibilité et les préoccupations des entreprises propulsent l’avenir du travail), a mis en lumière des modèles quelque peu similaires parmi les employé.e.s à temps plein et à temps partiel aux États-Unis.
Comment citer ce produit: Le grand clivage travail/vie personnelle au Canada. (2022). Catalyst.